今天仍然是泰勒的《科学管理原理》
一、科学规律总结的方法
在《科学管理原理》中，泰勒首先指出科学并非完美的东西，而是在经验的基础上总结提炼，比单凭经验要更好的规律。即便规律是不完善的，也不妨碍对生产效率的提升。从实用的角度来看，哪怕一点提升也是有价值的。这是泰勒对研究的务实态度。
泰勒在科学管理中所指的研究，是使用秒表和记录本来进行的工时研究。泰勒认为，在不同行业中我们都可以用同样的方法进行研究，即观察工人正在进行的活动，对工人的动作进行简单的分析和测量所耗费的时间，最后总结规律。具体而言，可以采用泰勒所提炼的以下步骤：
1.找10-15个不同的人，这些人对所要分析的工作具有特殊的专长。
2.研究其中每个人在完成所调查的工作所采用的基本动作或意图的确切顺序，以及他所使用的工具。
3.用秒表测算工人们做这些基本动作时，每一步所需要的时间，进而确定选择用最快的速度完成这项工作时其动作的组成部分。
4.消除一切虚假的、缓慢的和无用的动作。
5.在排出了一切不必要的动作后，把最快的动作和最合适的工具汇集成一个序列。
泰勒的科学研究方法我们在之前的案例里已经见过多次，理解这个过程有几个关键词：
1、专长。
泰勒的科学研究方法论基于我们之前谈过的一个逻辑，管理者本身不如工人了解工作完成的方法，工人是对所做的工作有专长的人。管理者要观察、研究做的最好的工人。
2、动作。
科学研究的基本对象是动作。动作是可以观察到的外在的行为。科学研究就是要把一个任务拆分成细节的动作，通过反复试验确定哪些动作时必须的，哪些动作是不需要的。“虚假的、缓慢的和无用的”动作要被消除。动作通过记录表记录。
3、时间。
在科学管理，时间是衡量效率最关键的资源，科学管理的目的就是要用最短的时间做出最大数量的产出，因而要对每个动作做细致的时间分析。时间通过秒表记录。
4、序列
通过对工人专长的研究，分析工人的动作和每个动作的时间，形成最优的动作序列，成为固化的流程，最终成为标准。
专长、动作、时间、序列这几个词精准概括了科学管理的核心。实际上，“科学管理”这个广为人知的说法其实略显宽泛，更精准的说法是动作--时间研究，通过对工人动作的时间分析，形成最优的工作流程序列。
二、泰勒方法在知识工作者时代的变化
德鲁克说二十世纪管理最大的成就是科学管理，把生产效率大幅提升，但是知识工作者的效率并没有提升。科学管理的原则对知识工作者是否有意义？知识工作者的工作能否标准化？
知识工作者的生产工具是自己大脑中的知识、技能，知识工作者的工作是内隐的，是无法直接观察的。而一个工人的工作主要是通过外在体力劳动、动作所实现的，如果心不在焉立刻在外在动作就有显现。一些极端的工厂会给工人工作的速度装一个计速器。然而对于知识工作者是没法这样做的，你没法精准控制一个人大脑思考的过程。
在知识工作者的时代，之前科学管理方法中提到的四个关键点：专长、动作、时间和序列全部都发生了变化
1.知识工作者的专长变得更加稀缺、独特和不可复制。
这就使得很难像科学管理一样，找到一个“最好”的专家，形成一个最好的标准。即使同一个岗位，即便都是被认可的优秀人才，这些知识工作者也许都是高度不同的，很难提炼出共性。
2.动作。知识工作者的思维动作极为复杂，很难如体力工作者一样拆分。
对于大脑思维过程，我们的理解仍然接近一个黑箱，我们不知道从信息的输入到转化成知识产品的输出到底发生了怎样的过程。无论我们把知识工作者的标准动作做怎样的拆分，知识工作者本身的理解水平，本身的思考能力，都决定了这套动作能否不打折扣的执行下来。
3.时间。工人可以用秒表去记录时间，而知识工作者的时间没法用秒表记录。由于知识工作者的工作任务所要求的时间周期往往较长，拖延就成为知识工作者非常常见的现象。我们都试图用各种各样的时间管理工具，但也还是不到最后一刻不会用最高效率来工作。
4.序列。知识工作者所在的工作情景复杂，不同的情境下做法可能会完全不同，很难形成一套薛烈和打法。
面对这些变化，科学管理仍然对知识工作者适用。面对企业中的结构化问题，科学管理的问题基本是适用的。企业中大部分遇到的问题都是结构化问题，也就是定义清晰、已经有成熟解决方案的问题。这就可以通过模板、流程固化下来。而非结构化问题是问题表证模糊，解决方案很不确定的问题。针对非结构化问题，科学管理是完全不适用的，因为需要探索、创造的过程。
针对知识工作者，标准化工作流程的总结往往要比体力劳动者抽象许多，这就需要知识工作者要能够理解背后的逻辑，积累大量的印证案例，从逻辑出发理解流程本身，而不是机械的执行。
三、人类动机的科学研究
泰勒科学管理的狠心是任务管理，但是泰勒对人的激励也予以高度关注，并希望对人类动机也能进行科学研究。泰勒认为，“任务观念”和“奖金”是他最重要的发现。
在《科学管理原理》中，泰勒写到，关于动机的研究中，最重要的规律应当是任务观念对工人工作效率的影响。泰勒令人惊叹的写到“管理者每天都应该给工人布置一项具体的工作任务，并且要求他在规定的时间内完成”，这样，对股东（或雇主）来说，这个普通工人才会尽最大的努力去工作。
这样做就给工人提供了一个明确的工作任务，由于工作任务的明确使他可以随时把握工作进度，因此，完成了相应任务，便会给他带来最大的满足感。泰勒“任务观念”的激励作用是高度超前的。明确、有挑战的任务本身就有很强的激励作用，这一点至今仍然被绝大多数管理者所忽略，而是花时间去做人性关怀。
实际上，如果我们纵观心理学对人类动机的研究，即便在泰勒的科学管理之后半个世纪，心理学家仍然没有深入意识到明确、有挑战的工作任务本身就是一种激励，至少二十世纪后半叶的目标设定理论，才通过一系列实验印证了泰勒的超前洞见，成为动机理论的重要组成部分。但在公众眼里，马斯洛的自我实现理论，或是赫茨伯格的双因素理论，这类描述了人类充分潜能发挥的动机理论才是动机理论的主流。
在丹尼尔.平克的畅销书《驱动力》里，作者把传统的管理模式描述为胡萝卜加大棒的管理模式，而充满热情描述了在自我决定理论框架下，人类对自主、专精、目的的需求下会迎来全新的管理时代，但泰勒的实质并非是胡萝卜加大棒，而是通过明确的任务观念给予员工的激励。明确工作目标，清晰合理的分工，这是对员工最大的激励。
奖金是泰勒科学管理的另一个重要贡献。老板不可以无限的压榨工人，让工人无限的提升劳动效率，而是应该和工人共享增加的价值，这样工人才会有动力来做事情。
任务管理和奖金是泰勒科学管理方法论背后的核心思想，任务管理和奖金的应用，是先于时间分析、制度、标准化等更重要的因素。明晰的任务管理为工人的努力提供了方向，而奖金为工人以高效率的方式工作提供了经济激励，二者形成闭环，相辅相成。
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