案情回顾：
谢某是某大型食品生产企业消防安全主管，由于其工作缺乏责任心、工作积极性低，导致公司最近几次在区公安消防支队进行例行检查中被评为“不合格”，还被出具了“整改通知书”。然而谢某依然我行我素，在复检中，公司仍然未通过检查，最后导致公司受到了处罚。 3月19日，公司决定以严重失职，给公司造成重大损失为由解除劳动合同，并将“解除劳动合同通知书”交给谢某，但谢某拒绝签收，并且擅自提早离开了公司。人事部决定把“解除劳动合同通知书”以EMS的形式寄给谢某，但是在查阅谢某填写的员工登记表时，却发觉谢某有两个联系地址，且公司知道谢某已经搬过一次家，新家地址不详。因犹豫不决，人事部相关人员就将此事暂放在一边。谁知第二天谢某便托人交来一张病假单，如此一连请了近两个月的病假，直到5月4日，谢某到公司上班。人事部表示双方的劳动合同在3月19日就解除了，3月20日公司已办理了谢某所有的退工手续。谢某声称不知此事，随后将公司告上仲裁庭，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
谈及该案例，我们要讨论的重点并不在公司解除谢某劳动合同的理由之上，而在于公司3月19日与谢某解除劳动合同的决定是否已告知到谢某才是该案件的关键。由于种种原因，在员工登记表格上，户籍地址和居住地址不同的情况不在少数。像解除劳动合同通知这样未经送达不产生法律效力的重要文书，如果员工拒绝签收，该如何处理才算送达呢?这是令许多HR人士感到困惑的一个问题。 实际上，对于这个问题，可以参考《最高人民法院关于适用简易程序审理民事案件的若干规定》来处理。该文件规定，"自然人以其户籍登记中的住所地或者经常居住地为送达地址";因当事人自己提供的送达地址不准确、送达地址变更未及时告知，或者当事人拒不提供自己的送达地址的，“邮寄送达的，以邮件回执上注明的退回之日视为送达之日”。
我们再回到上述案件的事实来看，3月19日，因为当时就人事主管和谢某两人在会议室谈话，同时，公司因为谢某提供的地址不清楚的原因没有将“解除劳动合同通知书”邮寄给谢某，最终导致了公司无法举证3月19日“告知”这个行为。但公司在解除谢某劳动合同的理由上举证充分，因此，劳动争议仲裁委最终没有支持谢某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉请，但是将解除劳动合同的时间由3月19日延后至5月4日，裁令公司补发谢某这段时间内的病假工资。如果公司在事发当天能不怕麻烦地多做几步，哪怕其中有些是无谓的步骤，结果也许不是这样了。
另外，《劳动合同法》明确规定，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码是劳动合同的必备条款，而且用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
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