每年一到“金三银四跳槽季”，很多Leader又开始为人员的流失而叫苦不迭：之前耗费大量资源栽培的员工，还没做多久，就按捺不住驿动的心，另行“择木而栖”了。即使你给他涨了薪，升了职，他依旧会认为：“世界那么大，换换工作又如何”，以致无法将心思专注在如今这份工作上。
下面，且从“工作激励”的角度层层剖析，保准帮你get到新技能，留住公司优秀员工。
先从一个有趣的“心理学理论”说起 ，即美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的双因素理论，又称“激励保健理论”。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。激励因素基本归属于工作本身或工作内容，保健因素基本归属于工作环境和工作关系。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
赫兹伯格也注意到，激励因素和保健因素会发生若干重叠，如赏识属于激励因素，起积极作用；但当没有受到赏识时，有可能产生消极作用，这时又表现为保健因素。同理，“升职加薪”对于有些员工来讲也能产生激励效果，因为每个人的需求是不同的。
打个比方：一个美女嫁了一个土豪，过上了“睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋”的奢华生活。土豪有钱有房有车，可以为美女提供锦衣玉食的物质保障，这就是婚姻关系中的“保健因素”，有深度有内涵的美女不会因为有了物质而感到满意，但是失去物质就会不满意。
恰巧，这个土豪不花心，不勾搭其他女人，一心一意只对她好，赏识她，肯花时间陪伴她，这给美女带来了很强的成就感和优越感；且土豪本人也有趣有料、有很强的个人魅力，所以美女深深爱上了土豪，非常享受和他在一起的生活。以上种种原因就是这段婚姻中的“激励因素”，让美女产生了满意感。
在此，稍稍八卦一下，去年闹的沸沸腾腾的“马蓉出轨事件”似乎也在某种程度上印证了双因素理论，马蓉嫁了王宝强，生活不差钱，可为什么还会出轨？如同你的某些员工一样，即使升职加薪了，为什么还想“离职”？
究其原因，就是“物质激励”的边际效应递减了。比如：一个饿了的人，你马上给他一个苹果，这个苹果对他来说效用就非常大。他吃完这个苹果后，你继续给他第二个，仍然会有效用，但显然其作用小于第一个。以此类推，到了第五个的时候，可能完全不起作用了。
作为管理者，若要调动员工积极性，减少离职率，不仅要注重物质利益与工作条件等外部因素，更要注意员工的精神需要，及时与他们沟通交流，了解他们的想法，以便对症下药。在此开出三张“强效激励”的良方，专治员工“工作萎靡症”，赶紧用起来吧！
良方一：激发员工工作兴趣
“兴趣是最好的老师”，培养学生学习的兴趣比教给他知识效果更好，更能调动他的学习积极性。这个规律对工作同样适用，管理者可以调整工作分工，丰富工作内容，使员工从工作中得到乐趣，令工作本身变得有意义、有价值，从而大大提高员工的工作热情。
良方二：及时给予工作反馈
在工作中没有反馈，就好比驾车时没有速度计，烹饪时不尝食物咸淡，打篮球不用记分牌一样，即使再有趣的工作也会变得寡淡。及时给予工作反馈，可以帮助员工在完成任务的过程中，直接而明确地获得有关自己工作绩效信息，从而了解到自己工作的效果和效率，这无疑是员工更加努力工作的催化剂。
良方三：帮助员工发展成长
大多数员工都明白，要在这个竞争激烈的社会中生存下去，非锐化其技能不可。作为管理者，可以帮助员工掌握更多技能，比如在一项工作中要求他们运用各种技能和才干以完成不同类型的活动。也可以适度给予压力，让他们承受工作的挑战，激发自身潜能。当员工看到自己的成长后，会更加认可这份工作的价值，那颗“蠢蠢欲动”的离职心，也就化为乌有了。
除此之外，给予员工赏识、肯定、发展的机会，增强工作成就感，都可以激发起工作热情，提高他们对于工作的“满意感”。总之要重视工作本身对员工的意义，让一个人在工作中感到自豪，就是一种重要的精神报酬。
又一个“金三银四跳槽季”袭来，善用“双因素激励技巧”，别让优秀员工偷偷跑掉哦！
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