xx同学，我对你有非常高的期望，我认为你完全可以做到更好。基于高标准，我在你的论文中找到了一些毛病，希望你能好好修改
《文化密码》 the culture code:the secrets of highly successful Groups
马刺队主教练赢了很多场本来不应该赢的球，其中的秘诀是什么呢？
首先看篮球是一个什么样的项目？这是一项应该让自己多出手多得分的项目
可是对球队的整体利益而言，主教练希望你把球传给位置最好、最有把握投中的队友。这里面有个人与集体利益的矛盾。
马刺队成功的秘诀，恰恰在于球员打得很无私，愿意传球。
不是说波波维奇专门挑选了无私的球员。
波波维奇的方法是跟队员建立“连接”！
最好的反馈包括以下三个元素。
1、 你是我们队伍的一部分
2、 我们队伍是特殊的队伍，我们有非常高的标准。
3、 我相信你可以达到这么高的标准。
第一点，你是我们队伍的一部分。波波维奇会和球员建立亲密的个人关系。他能让每个人感觉到我非常关心你。招募邓肯的时候，飞到邓肯家，，亲身跟邓肯相处了几天，认识了邓肯家的每个家人，和邓肯谈人生谈理想。
波波维奇特别喜欢全队一起吃饭。波波维奇的情感关怀无微不至。
第二点 我们队伍是个特殊的队伍，我们有非常高的标准。波波维奇在私下和队员的关系很近，但在训练场却是要保持一定的距离。训练的时候没有灵魂嗑，波波维奇会直言不讳地支出球员的错误，非常严格。
第三点 我相信你可以达到这么高的标准。为一个更高的目标而奋斗“something bigger than yourself”。波波维奇像政委一样，阻止马刺队队员看有关马丁路德金的纪录片，听美国总统的著名演说，然后会问球员，如果你是马丁路德金，你会怎么做。
谁说资本主义不讲感情，感情也是一种软实力。
三种企业文化
明星制：把业内最厉害最聪明的人招进来，以铭心为核心展开工作。
专业制：招人的首要标准是看他的专业技能能否符合公司的要求。
讲奉献：招人首先看这个人是否赞同公司的价值观，能不能和团队建立强烈的感情联系。
第三种比较成功：创业公司要经历各种艰难困苦，会有各种各样的失败，如果没有一点凝聚力和认同感，每个人都随时准备跳槽，大事干不成。
4、怎么建立认同感？
在雨中借手机，先说一句话，真是的啊，这雨下的，借手机的成功率大大提高。这句话拉近了两人之间的距离：你在雨中很难受，我看到了，我对你的处境表示同情。这就给人带来一个安全感，而安全感又会带来认同感，于是你就会更愿意合作。
领导的首要作用，就是给团队提供安全感。除了前面讲的还有
1、要鼓励团队每个人说话，让人发挥
2、认真倾听，让人知道自己的意见是有价值的
3、 领导要首先向员工说明自己也会犯错，并且鼓励员工随时指出自己的错误。
4、 尽量选拔对团队有认同感、有责任感的人
5、 坚决开出团队中捣乱的人，比如jerk
6、 多说感谢的话。
今天说，团队文化是一种软实力。精英团队做事靠的不是一两个自带主角光环的明星，也不是英明神武令行禁止的领导，而是所有人的高度合作，各显身手。促成合作的第一步，是安全感带来的认同感。
老师应该让学生感到自己受到了特别关心。在路上会主动跟学生打招呼，多关心学生。
让人如沐春风。他对每个学生都是这么好。
有的组织喜欢灌输忠诚思想、有的领导喜欢搞个人崇拜，这有利于给人安全感和认同感啊？有的公司鼓励员工之间的个人竞争，甚至还搞互相揭发，这能带来传球吗？
当今中国的主题是升级。生产方式要升级，管理方式也得升级。生产线上五十个人和一个线长是一种工作模式，办公室里五个高水平的程序员和一个产品经理，是另一种工作模式。
后面这种模式的关键单就是大家都是聪明人。忠诚和个人崇拜那一套对聪明人没有用。怎么促成这些人的合作，是我们中国人需要好好思考的问题。
愿意合作只是第一步。怎么能提高团队战斗力，是我们下一讲的内容。
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