俗话说人和人斗其乐无穷，这句话在工作过中感受特别强烈，但如果自己主导一次业务或者创业，更会“刻骨铭心”。
每个人因为其成长过程的不同，形成的知识结构就会不同，因此于是面对同一件事物所产生的思维方式也必然不同，这也就是前几天思考的：物是观念的集合。
每个事物在每个人“眼”中的观念是不一样的，于是基于说服和被说服的斗争就会开始。
这是现实，我们必须要接受，因此所谓的争执，辩论也就无可厚非。但如果把其放到组织效率中，放我们面对共识的商业目标，共识的客户需求，如何一起力出一孔显然“执行力”会跟“每个人的独特观念”会产生冲突。
我们说要让组织充满“活力”，就是希望每个人都能够自我驱动的为客户的问题付诸行动。但同时我们又说要有执行力，就是要尽快把明确的事情落地。
于是，看似这“组织活力”和“组织执行力”在动力选择上一定会有冲突。
同样的事情，如果决定了，但如果执行者有不同的建议，这个时候是要“活力”还是要“执行力”？要活力，执行力的效率就会减弱，要执行力，“活力”精神就会被打压。
这不是个案，这甚至在工作中每天都会遇到，安排的任务，得不到反馈，等到主动了解时，才发现对方并不认同或者理解这个任务本身。
无论是活力也好，执行力也罢，其实都无法单纯的可以丈量好坏，好和坏是基于要解决的问题而言的。
于是我就尝试追问底层，为何“活力”和“执行力”会冲突，如果问题明确，标准明确，其实自己的方法和执行者的方法好坏很容易判断出来？
显然冲突并不在“活力”或者“执行力”上，更或者说这并不是单纯的执行者的问题，更是问题提出者和执行者双方的共识问题。
对于问题提出者而言，没有明确问题和解决标准，对于执行者而言没有收到问题和标准，就按照自己的想法去产生思考了。
这样的错误，我自己其实也每天都在犯。看到自己安排的任务没有被执行，本能的“火”就上来了，但真等到理性激活时，自己才发现，本能点燃的“火”都不是外在触发的，更是来自自己没有跟对方形成共识而酿成的后果。
想想，对于一个组织，充满活力非常重要，如果大家只能都听一个人的想法，这个时候对于带头人而言，就会很无助，“恐惧感”就会逆袭过来。在这种状态下：团队每个人都只付出体力劳动，只有带头人思考，别人只是执行，在这个信息爆炸的时代，基于客户成就的价值输出能力一定会很弱，这尤其是针对创业者而言。
因此，就建立“组织活力”的文化氛围而言，显然带头人的耐心很重要，让每一个个体愿意分享自己的看法，哪怕是错的，但也要激发彼此对于事情发表和行动的意识，并仍然犯错，在这样的环境下，才可以让最值充满头脑的行动活力。
因为组织的活力，才可以让决策者听到更多不同维度的信息输入，路径选择，从另一个角度讲：
组织活力其实也就相当于人脑的云计算。
在组织中，对于确定性共识的事情，我们当然要执行力，但前提是要把问题和解决标准形成共识后才让可以让执行者更容易理解和有效执行。
但对于不确定的问题，就应该围绕问题本身，激发组织活力，彼此发表建议，一起形成对客户问题而言更有利的解决标准，标准定义完成，路径也就容易呈现出来。
简单来说：确定性的事情通过执行力来形成解决路径，不确定性的就要通过激发组织活力来一起寻找路径。通过更多的信息和认知碰撞，找到相对确定性的标准。
今日思考，不求绝对，但求养成独立思考的习惯。
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