不要让新员工倒在了“小白期”，好员工都是在这个阶段筛选的！

员工的质量直接决定了企业的质量，所以对员工质量的把控怎么重视都不为过。

而把控员工质量有两个最关键的地方，一个是招聘，这个问题以前已经说过多次了，这里不再赘述；一个就是新员工的“小白期”。

要知道，新员工入职后有一个空白、摸索期，比如他们对公司的了解，对工作的了解，对同事的了解，都是有一个过程的。

这其实是一个让新员工认可、融入企业文化和价值观的黄金时期，可以说，新员工在“小白期”对公司产生的印象是非常深刻的，而且以后很难被转变。

我觉得这就像是对孩子的教育，小学和小学之前都是父母对孩子的最佳教育时期，如果你在这个时期偷懒了，那么孩子上初中以后就不大可能听你管教了，因为他们已经有了自己的认知模型。

所以，一定要重视对新员工的培训管理。

在这方面，华为是其中的翘楚，华为对新员工的培训体系是非常全面有效的。

对于经过HR面试后筛选出来的新员工，华为一般会提供半年左右的培训，大概包括三个阶段：从入职前的引导培训，到入职时的集中培训，最终到在岗实践培训。

新员工入职绝不能草草对待，很多企业招来人后就扔在那里让其自生自灭，就算是有简单的培训也非常草率，不过是一个行政步骤而已。

而华为的态度则非常郑重，比如对于大学生新人，华为就会安排他们的入职导师，关心他们的个人情况、精神状态、毕业论文进展、毕业离校安排等方方面面，这样既舒缓了他们到一个新环境的紧张感，也加深了对他们的了解。

然后通过组织欢迎会、聚餐和同事彼此介绍，让新人快速融入集体生活，接下来再通过了解公司文化和工作流程等让新人切实感受华为公司“是什么”。

人的思想认识是非常关键的，所谓磨刀不误砍柴工，一个真心认可公司、真正技能合格的员工就像是经受过严格锻炼的战士，当他走上战场以后，就会发挥出更大的作用。

铁军从来不是说出来的，都是经过不断的培训、磨炼才能建立起来。

时不再来，一定要抓好新员工的这个培训“黄金时期”，如果员工对工作流程都不熟悉，对工作的方式方法都不了解，这就像一个士兵上战场却对手里的枪都不会用，要等他慢慢自己去摸索，那就糟糕了。

用人不能偷懒，一旦错过员工培训的“黄金时期”，往往后悔莫及！

好的组织一定是成体系、有节奏的，要根据人性去设计流程，这是对工作的郑重和负责，我们招人进来，做好岗前培训，保证质量，既是对员工负责，也是对公司、付出的工资负责。

不要让新员工倒在了“小白期”，好员工都是在这个阶段筛选的。

一个优秀的员工是可以为公司创造很多价值的，而这个员工是否优秀有很大一部分是在“小白期”决定的。

任正非曾写过一封信《致新员工书》，开篇就说“您有幸加入了华为公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起度过在公司工作的岁月。这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。”

这就体现了一个企业领导人对用人大事的郑重态度，心态决定姿态嘛。

“物质资源终会枯竭，唯有文化才能生生不息。只有每一批新员工，都能尽早地接纳和弘扬华为的文化，才能使华为文化生生不息。”

不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。

很多企业都有创建百年基业的雄心，可他们又不知道、做不到如何去建立百年的基业，实际上，每年都有经营不善倒闭的企业，它们的寿命不过才三五年而已。

当然，就算以华为的组织机制之卓越，也是难以保证让每一个员工都感到满意。实际上，在2000年到2003年，因为内外形势的问题，华为大概是三年没有涨工资，这就引发了很多人的抱怨。

有些应届生，比较幼稚，因为他们学习成绩好，在家里、在学校里总是被追捧的，爸爸、妈妈捧，老师、同学捧。心中充满了大理想，对于小事不愿意做、或不屑做，而大事又做不来，也没有经验。

人心总是喧嚣浮躁的，对于离职出走的员工，任正非说，“他要辞职，就让他辞职。让他到社会上去受点挫折，才会觉得华为还不错。”

欲速则不达，“没有一定的承受能力，今后如何能做大梁？其实一个人的命运，就掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但绝不至于黑白颠倒，差之千里。”

这句话对新员工适用，对企业经营者也是适用的。

经营企业必须是有耐心才行，板凳要坐十年冷，不要幻想着一年就发财，两年就上市，三年就功成名就，这太不现实，也太轻浮太危险。

还是要踏踏实实静下心来磨好豆腐，对经营管理，对员工培训，要多花心思，多下工夫，练好内功才能任重道远。

总之，一分耕耘一分收获，功不唐捐。