从2018年开始，公司就在内部自行推广OKR作为目标的协同落地机制，同时可以作为绩效的评估机制。同时，很多国内的项目管理、技术创新为根本的中小企业，都在OKR的边缘反复试探，但始终没有勇气向前再进一步。
今天，就让我们来了解一下这项有趣而神奇的绩效管理系统。
1、OKR是什么?
OKR(Objectives and Key Results) 全称为“目标和关键成果”，是可以让公司层面向下共享目标，以进行不同层级、部门间纵向及横向目标协同，并予以跟踪目标执行情况的管理工具和方法。
这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。除了Google以外，如Facebook，Twitter，Linkedin，国内的知乎，美团，咕咚，明道等多家公司正在使用。
2、OKR的执行过程
通过PDCA循环 即计划，执行，检查，处理来不断反思总结，提升效果。
从时间周期上：可以分为季度、月度、周，或者按项目执行节点来进行划分。在开始时，我们需要召开“OKR会议”，以确定O和KR值，在会后对O及KR进行公示；之后对执行状态进行跟踪，时间周期结束时，开总结会进行复盘、打分、评价沟通等。
从层级结构上：从公司层面开始，整个OKR制定过程是从上到下，逐级进行拆分，明确各个层级的OKR指标，类似金字塔结构，最终拆分到团队或者个人。
这里提供一份模拟的OKR指标，辅助大家理解。
O（目标）：完成仓库现场管理卡的实施落地
KR1（关键结果 1）：完成库位设计，做到每样物料都有编码
KR2（关键结果 2)：确保管理卡及打印设备到位
KR3（关键结果 3)：优化物料存/领流程和ERP操作程序，并完成现场引导页面的粘贴
通过O（目标）来进行拆分出KR（关键结果），下一级别的O是上一级的KR，最终保证大家目标方向的统一。
3、为什么用OKR?
使用OKR，可以让企业更容易达成以下两个目的。1、聚焦目标；2、激活团队/员工。
聚焦目标：
通过对OKR的层层分解，确保目标整体的一致性，不容易跑偏，保证从公司到基层所有人的方向尽可能一致，尽可能做到“让大家都知道公司在努力做什么”。
做到这一点，很不容易。在我们的咨询项目中，绝大多数客户，他们的核心中层人员，对于公司的战略、方向、近期关键任务的提炼都有较大的差异。因为大家总是习惯基于自身的专业的工作来对目标进行分解，在执行过程中，往往会“一叶障目”，不容易看到大画面，也不知道自己的工作对公司总体目标的达成到底做出了什么贡献。
激活团队/员工：
使用OKR，可以让团队主观能动性更强。通过这种体系，能发现“自然型同事”，让他们去激发和转化更多的“可燃型同事”，把一些“不燃型同事”转化为“可燃型”。
由于OKR的考核评价结果，并不会直接把任务执行状态/结果与员工的绩效工资进行关联（区别于KPI，此项内容在后期会设专题进行讲解），不再让员工惧怕“挑战和具备失败可能性的工作”，鼓励员工跳出“舒适区”，团队里面的成员会更加主动的承担那些富有挑战，超出能力范围的事儿。
4、OKR执行保障
最后，提供一些OKR的执行保障措施建议。
遵循SMART原则：
Specific（具体的）
Measurable（可衡量的）
Attainable（可实现的）
Relevant（相关的）
Time-Based（有时间限制的）
遵循金字塔原理：
这一条仅作为建议，金字塔原理的核心可以概括为“三三法则”，即可以简单理解为：目标（O）不超过三个，每个目标的分解支撑任务（KR）不超过三项。
这样做可以让所有负责人最大程度的把精力聚焦到目标，不会造成工作重点跑偏。（原创：求实达明 董喆）
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