改变他人相对于改变自己是更不容易，个人的承受力是与他自身成长经历有相当大的关系，你不了解下属的过去，自然改变他们的承受力就相当困难，还不如改变自己与每个下属沟通的方式和管理方式，因地制宜地去选择合适的管理方法来让其接受批评。
个人承受力与员工自身成长、原生家庭有着相当大的关系，作为一名成年人，不是一时半会能改过来的。
80后经历过独生子女的那一代，条件稍微好一点的，小孩在家里都是“小太阳”——只要家长能买得起的，基本都满足他们的请求，并且从小到大一直哄着，说不了几句，从小就混在一些相对优秀的人群里面，加上在自己的班级读书还可以，成绩优秀或中上，太有优越感了，且说不得——你一批评他几句，要么口服心不服，还是认为他是对的，只是你没有理解他的意思，或者是你在嫉妒他有才华，才会出此下策来刁难他，心比天高，自然承受不住，要么辞职不干找下一家，要么就你说什么他做什么，等按照你的方法还是做不成的时候，或者故意做工不出力时，跳出来把做不成的责任推给你，按你的方法还不是搞不定，你能有啥能耐呢？
经历，很重要，比如小时候穷的，很多时候就靠咬着牙、用双手去改变形状，学会了妥协，为了生存与发展自然会忍耐，这样的承受力是可以的；有些人因为家境还可以，来工作是为了开心与打发一下时间，对待工作差不多就是了，你越说他，他也觉得无所谓：这么点钱，哪天老子不高兴了，自然会辞职再找下一份好一些的，为啥要受你的气？
有些则脸皮厚，我知道你说的是对的，但我就是没想过改，反正改不改都不会扣我钱，我就这个样咯，我知道是错的，但我不知道怎样改，或者说是我现在做不到，或者做不好，只能这样了。
有些人则历经艰苦，没办法，绕不过去，只能硬着头皮上，越不服妥协，要是不放弃，把有用的听进去，把没有用的就放一放或者摒弃掉，自然承受能力非常强。
所以我们在考虑下属的承受力时，你要了解他过去的背景，知道他是一名什么样的人，才能采取不同的措施去让他改变他的行为，而不是把对员工的批评当成是目标，批评是反馈信息和手段，你不是只为了批评员工，你是想他能改变行动，让他做得更出色。
管理者该怎样改变自己的管理方法与沟通方式，让员工心服口服地改变？
学会先欣赏他人的优点：他在工作上，哪里做得非常棒？
先给员工反馈，他在某一点上发挥非常出色，并且找出相应的事实依据来支撑你的观点，这是发自内心的赞美与欣赏，不是说场面话，肯定他的能力与工作结果对团队产出不错的贡献，对员工尊重与认可会得到员工对你的追随，以及敬重。
放下自己的偏见，倾听员工的想法，你问完问题后，多问几个为什么？
我们不仅要盯着目标，更要多问几个为什么，了解下属他对这件事的看法与想法是什么，他肯定是有什么想法没有相通，或者是想着的“困难”很强大，自己跨不过去，遇到问题就想退缩，我们要的就是不仅要让他理解目标的重要性，更要明白目标与现实的差距，以及现在还有什么困难阻碍着他的行动，上司站在下属的角度去考虑并跟下属一起面对并解决它。
管理者主动出击与下属1对1沟通，并用他们个人能接受的方式。
作为管理者，你要下属能独立思考和有想法有干劲，就少说批评，因为你越批评，他越容易缩手缩脚，最终不敢多做事，没啥想法，就按你说的做，不会被你骂。这正是我们要避免的，那么我给下属提意见时，用反馈来替代批评，给他反馈他的行为拿到的结果并不如人意，并且给你的想法和感觉是怎样的，要是有改变行为就好了，并提出你给他的建议，问他自己认为这个建议怎样，他就会blablabla地说出自己的想法与观点，从而理解他背后的原因，与其的思想达成一致，评估过他的想法可行，就放手让他去做，你要提醒他为结果而负责。
总结一下，上司批评下属并不是目标，只是手段而已，但现在我们更应该要改变手段，以共同沟通、交换意见的方式来讨论怎样改，而不是上司说、下属做，下属只能听、只能听话照做不能反驳的局面， 有时候上司有点“迂腐”——以前你这样做过成功了，就强行下属按你所提出来看做，或者是认为你自己的想法是对的，就强行加给你的下属，如果不做不批评他们，直到他改变行为为止。
实际上你有没有考虑过，用不一样的方法、不一样的想法，也能达到相同的效果与目标？那么，为啥你还要掌控下属的一切，用批评来控制他的行为呢？你在害怕失去什么？
另外，就算下属做错，批评也无补于事：我们重要的是出错了后的补救和怎样防止同样的错再次发生，而不是骂得下属刻骨铭心让其长记性，然后下次就不会错了，对比批评，我认为有更好的沟通方式，让下属接受又保存了他的自尊心。
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