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在人力资源的圈子里盛行着这样一句话，人力资源生于招聘死于绩效考核。而我今天所写的BSC和OKR都是当今社会上比较流行，风行一时的绩效考核方法，几乎所有的大中型企业都在用的绩效考核方法。

那么到底什么是BSC？什么要是OKR呢？我们一个一个来解释。

BSC英文balance score card，平衡计分卡。平衡计分卡平衡的到底是个啥？该怎样平衡，我们以前是怎么做的？说的简单一点吧，平衡积分卡，最重要的，是要我们学会一种思维。就是财务与非财务，内部与外部短期与长期产出与产能之间的平衡。说起来，太专业化，太概念化，我先来跟大家讲一下大多数的公司，是怎么做的？

几乎差不多每年10月份到12月份，都是人力资源最繁忙的季节，10月中旬开始准备一些考核表。11月初左右，就要并开始发放通知告诉大家，我们快要绩效考核了，大家要配合呀。然后各个部门各个工作人员就开始打印，装订，填写，计算自己的那一份表格。快到11月中下旬的时候，几次三番的催促之后人力资源开始核算，分数录入分数，最后我们会得出一个最终的带有小数点的数。这些分数汇总完了之后，会把他发放至公司的上层领导。基本上得不到老板的反馈，而人力资源这一年忙下来得到的是打印过的绩效考核表。

到底平衡计分卡是不是这样做的？到底绩效考核是不是这样考的？人力资源，到底是不是应该这样做事的？

就我个人而言，想要做好人力资源工作，想要做真正的人力资源，是首先，我们一种思维的转变。之前看了一本书 深度工作。书里详细介绍了深度工作和浮浅工作的概念。这里我只简单阐述一下，什么是浮浅工作，就是对任职要求不高的事务性工作，这种工作，往往是在受到干扰的情况下开展的，此类工作，通常不会为世界创造出太多的新的价值，而且容易复制。那么想一下我之前说的绩效考核的状态，实际上就是一个浮浅工作，就是表面的工作。就是可以复制的工作，换句话说，只要四肢健全的人都可以做的工作。

而我在这里强调的绩效考核，强调的思维的转变，已经不再是在这个层面上，换句话说，我们深度思考一下，为什么要做这个绩效考核，也就是说这个绩效考核的内容考完了会给公司带来什么样的变化。

正确的平衡积分卡应该是公司的总负责人带领各个部门的负责人以及人力资源把下一年的要实现的目标按照财务、客户、内部流程、学习与成长这4个维度分制定。定下公司的整体目标之后，各个部门按照公司的目标再去以4个维度制作部门的目标，然后才是各个岗位的目标。由上至下，层层落实。。

分配到各个岗位上的目标，转换成指标，当个人完成自己的业绩后，就会推动该部门完成整体的目标，各个部门的目标完成后，公司的目标自然就达成了。

然而OKR是近期，各企业都很流行的一种绩效考核，像谷歌，微软这样的大企业，也都在使用OKR绩效考核方法，OKR它是目标与关键指标的达成。objective and key results。OKR更强调的是由下至上的这种顺序。其中至关重要的也是就是我们要每周都要聚在一起，大家一起讨论，这一周完成的成绩，下一周的目标，以及目前所遇到的困难。讨论的形式一定要轻松惬意，以向聚会的形式。有的公司甚至把这一环节做成了啤酒派对。我们相信只有老板跟员工透彻的沟通了，知道了员工的想法和动机，才能够推动公司的目标达成。

我个人认为做了这么多年的人力资源，无论是平衡积分卡也好，目标，关键指标也好，重要的是由人力资源要真真正正从老板的角度去思考，与老板同频，去了解公司的主要业务公司的走向。助力公司目标达成才是人力资源存在的真正意义。