实际上这是一个真实问题的简化。
我们在解决一个技术问题，需要出一个技术方案。我最后出了问题的解决方案，但是同时要给两个相关员工评该问题的贡献。
员工A
分享数篇相关的方案文章，从最后的结果看，这些技术文章接近了最后的问题解决方案，而且给到了我非常大的启发，我深刻感到这个员工有很好的阅读习惯。
员工B
找到了一篇技术文章，但是针对这个文章提到的问题进行架构图的绘制，分析了其可行性，从最终结果看，这个技术架构离最后的结果相关，但是结果相距较远。
结果文化的建设，很多人会认为是谁拿了结果，谁给奖励，这个问题就简单了，但是最终这个技术方案是我自己解决的，但是我知道这不是我一个人的努力，我还参考了其他两个员工的工作，我还需要给另外两个员工分配合理的绩效。
一个优秀的领导，在差别工作中，需要一个奖励逻辑，找到做到更好的工作进行鼓励，这样可以引导大家相信组内的奖励文化，从而趋利的本性让大家往这个方向去做事，渐渐形成团队高效工作的文化。
常见的评价方式如下：
评价结果一： 平分秋色
很多人在面对此类问题的事后很简单，其他贡献者平分，也就是员工A和B无差别奖励，这样其实并不是那么好，很容易造成新人员工吃大锅饭，积极参与活动，但是不考虑如何有效贡献，容易使团队变成一群积极的平庸的人。
评价结果二：结果文化
所以对于员工A和员工B，应该如何奖励？谁给更高的绩效？构建结果文化，应该奖励离结果更近的A么？我不以为然。
如果是我，我会更多奖励员工B。
原因是他投入了更多自己的思考且有真实的落地的工作，我鼓励的不仅仅是一个信息的分享者，而是一个你看到信息后能有产出的工作，及时这个工作看似离最终的结果更远，但是相比单纯分享信息，我觉得“信息 +”的工作才是离结果更近。
如果我鼓励员工A，以后大家会发现，我只要下发任务之后，大家第一时间就是丢一堆搜索引擎的技术文章给我即可，这是一个信息爆炸的社会，我确定大家一定可以找到相关的信息，总有离结果更近的那个。
所以，构建结果文化，如果都没有达成结果，那么更值得鼓励的不是谁发现了结果的路径，而是谁的路径更接近结果。
如果大家有关于此问题的探讨，留言，私信或者邮件。
CTO的成长之路，大家共同见证。
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