B班总是在想方设法增加学员给的能力，把B班作为个项目和平台，牵起案主和顾问之间的练习-联系！
这不，搞事情的社群，又出来个线上问诊日。
15分钟，一方面，顾问要在这时间里完成和顾客的破冰，同时还要有专业呈献，最重要的是，帮着客户一起发现问题，我们都知道，一开始表达出来的问题，并不一定是真正客户困扰的问题，这就需要咨询师拨开晨雾见月明了，并裹挟探究，最终共同成长的这样一个闭环。
另一方面，客户能够在这15分钟时间里，充足的表达自己的困扰，而且足够的信任咨询师，最终能够有所收获，觉得不虚此行，也是皆大欢喜。
双赢的事情，你需要，正好社群有，这就是优质社群平台，B班运营的底层逻辑。
那么，匆匆下班的路上，眼见着我的时间就快到了，立马找一个咖啡馆，挑个角落，就开始了我们的15分钟线上咨询。素未谋面，基于DISC人际关系训练营，和前期BESTdisc测评报告以及简单的工作背景，正式开始了我们的15分钟的缘分之旅。
案主三表
我这位案主是为”大D”,同时也是企业的工厂主，业务财务主管，带了一个团队，业务部10人，财务部2人，工厂40人，他目前的困扰是，如何掉东西员工的积极性，让他们自发的想要业绩更好？
首先，我看到了这些内容，我最想知道的就是他对于这样的困惑，之前是否做过相关的行动，来调动过员工的积极性或改善这方面的困扰？
其次，就是结合三表来看，他的S值是有挺大变化的，那么这个压力源来自于哪里？
首先，线上，我们就彼此简单的自我介绍了一下，关键还有好多人在观摩我们的线上问诊，莫名有点小恐慌，但是这种感觉又跟自己私底下做个案的感觉不太一样，显得更加的正式一些，用词更加的考究，表达和呈献稍显拘谨，但是表面依然波澜不惊，这也是咨询师的素养，不断学习中。
鉴于我的“控场”能力，气氛变得异常的活泼和欢快，案主之间，有说有效，连一个大D的I都被调试出来了，所以外场的点评管们，也不禁在留言区大赞，环境相当的和谐。
就在两人一问一答，诙谐的对话环境中，我分列了几个阶段，来梳理我咨询中的语言逻辑：
一、破冰
1、自我介绍，增进彼此的了解；
2、从什么渠道了解DISC训练营，并选择加入的；
3、报告是什么时候测得；
4、新冠疫情下，行业是否有影响。
基于这些简单的问答，相信案主也不会太紧张，同时了解也会加深彼此的了解，缓解紧张情绪。
二、案主问题的梳理
1、既然她的困惑是想增加员工的积极性，那么我们首先就要共同探讨，他为什么会有这样的感受，员工是什么样的表现，才会让老板有这样的担忧？
2、既然老板有“不知道如何调动员工积极性”这样的担忧， 那么您做了哪些动作来改善这个问题？
3、既然之前改善过，那是为什么没有结果，或者没有达到预期目标呢？
当这些问题，案主有了答案的时候，针对他之前的困惑，也就找到了关键性原因。
三、找到关键性问题的症结
《咨询的奥秘》这本书，告诉我们，不管问题导向哪里，再复杂，归根结底，都是人的问题。如果你做了改变，但是结果不尽如人意，或者结果不是自己想要的，那么说明打开的方式不对。
案主说，以前也做过KPI考核，绩效和工资挂钩，但是结果不明显。那就要看另一个层面的问题：
1、激励制度的影响
激励也可以分为奖励和惩罚、物质激励和精神激励，可以从这几个维度去考量，公司的体系是否完整。
2、工作或者任务本身对员工的影响
看你给员工定的任务是否饱和，如果员工再辛苦都完不成指标任务，可能也就随遇而安了，或者目标太低，随便做做，绩效也能超额完成，也会出现这样的状态。
3、了解员工
了解他们真正想要的是什么，或者真正害怕失去什么，然后根据这些来建立激励政策，建立考核制度，政策与制度的实施一定要兑现
当说到这一版块的时候，我在屏幕的一端，都能感受到案主的眼睛发光，激动的说到：“一语点醒梦中人”，我也突然被她的高音量所震惊，可能也是真的说到她心里了。
四、分解问题
既然找到了问题的症结，剩下来就是共同探讨解药，促进思考：如何给员工的制造适度压力？并且从员工的需求出发，这就是下一步计划有待商榷。
短短的15分钟，我也高效的完成了自己的使命，整个控场、流程，外围点评特别流畅，特别顺；可能真的是没有状态，就是最好的状态，无心插柳柳成荫；我也不知道怎么突然，案主就颇有收获，一语中的了，可能这就是咨询的”心流”吧。
那么复盘自己的咨询过程，也许外人看来，很好，但是自己却觉得还有进步空间，要有自己的咨询流程体系，不至于“东一榔头西一棒”，想到哪里说哪里了，当和案主共同找到问题的关键的症结时，要梳理问题的解药，最后共同探讨反馈机制。
以待共同成长和进步。
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