B班总是在想方设法增加学员给的能力,把B班作为个项目和平台,牵起案主和顾问之间的练习-联系!
这不,搞事情的社群,又出来个线上问诊日。
15分钟,一方面,顾问要在这时间里完成和顾客的破冰,同时还要有专业呈献,最重要的是,帮着客户一起发现问题,我们都知道,一开始表达出来的问题,并不一定是真正客户困扰的问题,这就需要咨询师拨开晨雾见月明了,并裹挟探究,最终共同成长的这样一个闭环。
另一方面,客户能够在这15分钟时间里,充足的表达自己的困扰,而且足够的信任咨询师,最终能够有所收获,觉得不虚此行,也是皆大欢喜。
双赢的事情,你需要,正好社群有,这就是优质社群平台,B班运营的底层逻辑。
那么,匆匆下班的路上,眼见着我的时间就快到了,立马找一个咖啡馆,挑个角落,就开始了我们的15分钟线上咨询。素未谋面,基于DISC人际关系训练营,和前期BESTdisc测评报告以及简单的工作背景,正式开始了我们的15分钟的缘分之旅。
案主三表我这位案主是为”大D”,同时也是企业的工厂主,业务财务主管,带了一个团队,业务部10人,财务部2人,工厂40人,他目前的困扰是,如何掉东西员工的积极性,让他们自发的想要业绩更好?
首先,我看到了这些内容,我最想知道的就是他对于这样的困惑,之前是否做过相关的行动,来调动过员工的积极性或改善这方面的困扰?
其次,就是结合三表来看,他的S值是有挺大变化的,那么这个压力源来自于哪里?
首先,线上,我们就彼此简单的自我介绍了一下,关键还有好多人在观摩我们的线上问诊,莫名有点小恐慌,但是这种感觉又跟自己私底下做个案的感觉不太一样,显得更加的正式一些,用词更加的考究,表达和呈献稍显拘谨,但是表面依然波澜不惊,这也是咨询师的素养,不断学习中。
鉴于我的“控场”能力,气氛变得异常的活泼和欢快,案主之间,有说有效,连一个大D的I都被调试出来了,所以外场的点评管们,也不禁在留言区大赞,环境相当的和谐。
就在两人一问一答,诙谐的对话环境中,我分列了几个阶段,来梳理我咨询中的语言逻辑:
一、破冰
1、自我介绍,增进彼此的了解;
2、从什么渠道了解DISC训练营,并选择加入的;
3、报告是什么时候测得;
4、新冠疫情下,行业是否有影响。
基于这些简单的问答,相信案主也不会太紧张,同时了解也会加深彼此的了解,缓解紧张情绪。
二、案主问题的梳理
1、既然她的困惑是想增加员工的积极性,那么我们首先就要共同探讨,他为什么会有这样的感受,员工是什么样的表现,才会让老板有这样的担忧?
2、既然老板有“不知道如何调动员工积极性”这样的担忧, 那么您做了哪些动作来改善这个问题?
3、既然之前改善过,那是为什么没有结果,或者没有达到预期目标呢?
当这些问题,案主有了答案的时候,针对他之前的困惑,也就找到了关键性原因。
三、找到关键性问题的症结
《咨询的奥秘》这本书,告诉我们,不管问题导向哪里,再复杂,归根结底,都是人的问题。如果你做了改变,但是结果不尽如人意,或者结果不是自己想要的,那么说明打开的方式不对。
案主说,以前也做过KPI考核,绩效和工资挂钩,但是结果不明显。那就要看另一个层面的问题:
1、激励制度的影响
激励也可以分为奖励和惩罚、物质激励和精神激励,可以从这几个维度去考量,公司的体系是否完整。
2、工作或者任务本身对员工的影响
看你给员工定的任务是否饱和,如果员工再辛苦都完不成指标任务,可能也就随遇而安了,或者目标太低,随便做做,绩效也能超额完成,也会出现这样的状态。
3、了解员工
了解他们真正想要的是什么,或者真正害怕失去什么,然后根据这些来建立激励政策,建立考核制度,政策与制度的实施一定要兑现
当说到这一版块的时候,我在屏幕的一端,都能感受到案主的眼睛发光,激动的说到:“一语点醒梦中人”,我也突然被她的高音量所震惊,可能也是真的说到她心里了。
四、分解问题
既然找到了问题的症结,剩下来就是共同探讨解药,促进思考:如何给员工的制造适度压力?并且从员工的需求出发,这就是下一步计划有待商榷。
短短的15分钟,我也高效的完成了自己的使命,整个控场、流程,外围点评特别流畅,特别顺;可能真的是没有状态,就是最好的状态,无心插柳柳成荫;我也不知道怎么突然,案主就颇有收获,一语中的了,可能这就是咨询的”心流”吧。
那么复盘自己的咨询过程,也许外人看来,很好,但是自己却觉得还有进步空间,要有自己的咨询流程体系,不至于“东一榔头西一棒”,想到哪里说哪里了,当和案主共同找到问题的关键的症结时,要梳理问题的解药,最后共同探讨反馈机制。
以待共同成长和进步。
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