是否需要转变老大的认知？

个人英雄主义的老大，只允许自己成功，不允许失败。

在生命的大多数时间里，试图去扮演一个“拯救者”的角色。就如乔峰一样，永远在队伍出现问题时，带着专属BGM，光荣出场、拯救众生。

拥有这样的领导是幸运的，因为他会庇护我们的无能、懦弱和懒惰。
拥有这样的领导也是不行的，因为他会在自己身边创造出一群不愿意承担责任的受害者。

因为，“拯救者”和“受害者”、“指责者”是一体多面的。
当发现团队有问题时，会不自觉地扮演拯救者，去帮助团队解决问题。
当发现自己没能力拯救时，又会变成“受害者”，想着：要不算了、放弃吧。
当发现带不动团队转变时，又会变成“指责者”，想着：都怪他们做的不好。

此时，作为团队教练，我们要不要去改变老大的认知呢？
——老大的认知是需要转变的，若我们把焦点放在了这里，不也是站在了拯救者的角色上嘛？

站在教练的位置上，促动团队认知的转变，老大的角色，自然而然地，也会发生变化，不需要刻意去努力。

所以，去尽情地让团队去表达、去冲突和激荡、去反转和融合。这个阶段产出了什么似乎并不重要，重要的是，团队有没有产生融合的意愿和融合的行动。

在这种场域下，急于让团队产出所谓“正确”的方案，不过是符合传统标准的结果，此时却变得无关紧要了。甚至于有没有产出让老大满意的结果，也不是那么地重要了，重要的是，让老大看到这份向心力，左膀右臂的力量。让他感受到安全，感受到并不是自己一个人，或者少数几个人在努力。

当下的结果，显然不是，也不可能是最终的结果。其实这个世界上也不会有什么最终的结果。就像从欧洲开往南太平洋的帆船，大体方向确定，但放到每天去看，一会向南，一会向北。

也许老大需要看到的是一个可以依赖的水手团队。这艘船当下的方向是不是最终的方向并不那么重要。

当然，一天的工作坊，不可能达成一步登天的结果。因为工作才刚刚开始。

作为教练，我们的工作就是去：促动团队自己表达、在冲突中融合；引发团队的觉察、去为自己做出最好的选择。