微软新任老板刚一上任，就开始大举裁员，原有诺基亚的员工首当其冲，据说北京诺基亚裁员比例高达90％。大量诺基亚员工即将开始在市场上重新就业，他们终将找到新的工作，或者开始新的事业。他们有可能找到收入更高的工作，也可能相反。他们会被劳动力市场重新估值，之前他们的价值被诺基亚认可，经过诺基亚的系统给出认可，通过薪资待遇反映出来。市场会给出诺基亚员工什么样的估值呢？我们拭目以待。
从以往很多公司的经验中看到，在这种被动的重新估值过程中，公司内部价值和市场价值并不能得到完美的匹配。在公司内部估值低的员工有可能得到高估值，很多在公司内部估值很高的管理层，并不能得到市场的认可。
怎么看待员工的企业内部价值和市场价值，这两种价值呢？
首先这两种价值都是存在的。员工在企业内部有岗位，有级别，有职权范围，有差使，有薪资待遇，这些都反映了员工的价值。员工要求升职加薪，这些都是对自身价值的关注。 员工的市场价值也是存在的，在员工离开公司时，在市场上就业的时候就会反映出来。
这两种价值的关注度可能是不同的，内部价值是大家都关注的，而且不断通过绩效评估，薪资调整，定期的工资发放，奖金发放等公司内部的人事流程来提醒。市场价值往往被大家忽略，尤其是对那些并不想主动更换工作的人来说。还有一个原因是想当然的把内部价值和外部价值关联起来，感觉内部价值高必然市场价值高。市场价值不像内部价值那样直观，除非时不时到市场上尝试一下。除此之外，了解市场价值的途径，也许是通过猎头，在其他公司工作的朋友，最近刚跳槽的同事间接的了解借鉴一下，通过这种途径，需要对他人和自己有一个比较好的了解，才能得到靠谱的分析。否则的话 ，很多时候，这些信息也会误导人，比如看某某某在某公司得到了一个很好的岗位，而自己在公司内部无论级别和能力都比他强，认为自己应该要比他强，就按一定比例线性的给自己估值。殊不知，人家在新公司并不是完全靠老公司的技能，而是另有才能被认可。
两种价值经常会产生差距。有的时候，员工的技能不断的得到提高，但是没有能在公司内部得到认可，就会离开公司，另谋高就。有时候，员工怀才不遇，有着很好的才能，在公司内部没有机会得到施展，也会离开。有时候，员工学到了很多本事，自己没有意识到，被朋友或者猎头发掘出来了。这些情况是市场价值高过企业内在价值的情况。这种情况下，在公司内部往往是郁闷的，重新估值往往是主动的，结果也是令人满意的 。就是常说的树挪死，人挪活。
也有很多企业价值高过市场价值的情况。比如机构臃肿，人浮于事，企业官僚，任人唯亲，按资排辈等等。这些是比较容易发现的。还有一种比较隐蔽的情况是，公司有一些封闭的技术，或者在从事某些落后的过时的技术，一些特殊的内部流程等等，这些领域也是非常复杂的，也需要很多有经验的人士和领域专家，他们对这些业务至关重要，公司也花费了大量时间和精力来培养他们，委以重任，有着非常高的内部价值。然而，他们的专业知识在市场上并没有太大需求，在市场上很难给予同样的认可和估值。这种情况，在公司内部是非常受人尊敬的，往往是发生了某些大的变化，被动的产生了重新估值的情况，过程是令人烦恼的。
公司会有意的利用这种差别。比如，某些公司会有意识的压低新员工的，或者某些岗位的工资，因为他知道，员工在这个岗位上会增加市场价值，可以在一定期间内忍受低一点的待遇。还有一种情况，就是公司知道某些岗位的员工，因为技术落后或者封闭技术等原因，市场价值有限，公司内部价值已经高于市场价值，有意的的压低福利待遇。这里说的是一些低品位的公司。在潮流面前，他们的精明，已经越来越被证明为愚蠢，压低的成本，导致激情的不足和创新的匮乏越来越致命，得不偿失。使用大量的封闭技术，尽可能的压榨落后技术的红利，使企业丧失了在新技术上的眼光和关键性的投入。
当然，还有很多高大上的企业，他们给予员工高于市场价值的福利待遇，挽留员工，激励员工，他们的做法让人耳目一新。这样的公司，员工的市场价值也增长的非常迅速。看待一个企业的未来，这也是一个非常好的先导指标，企业员工的来源，从那些大学招生，从那些公司招人，来源是越来越好，还是越来越差。公司离开的员工去哪里？是越来越好，还是越来越差？有公司的人事部门会认真的看待这个指标么？据说MIT的毕业生，10几年前就不再青睐微软，他们要去谷歌，然后是facebook，这也验证了企业发展的状况。
最近有一本书，叫打造facebook，宣传的一个卖点就是作者是facebook第一个华人经理，作者后来在国内也风生水起，受邀参加了很多风投。这就是一家高大上公司给 员工带来的市场增值。
公司不是家，人越来越不可能在一家公司工作一辈子，除了关注自己的公司价值，也必须要主动关注自己的市场价值，否则，将来或者有一日要被迫关注自己的市场价值。人无远虑，必有近忧。
2015-04-20 广州
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