企业到底拿什么留住企业急需的核心人才，并且使其为我所用呢？为此有的企业家绞尽脑汁、挖空心思，采取种种手段软硬兼施，一方面企业以工资待遇、股票、房子等等作为
交换筹码，全力挽留即将流失的核心人才。与此同时又制定了种种相对应的措施，例如规定核心员工必须与企业签订长期合同，并且给他们套上了巨额违约金的枷锁，同时许诺一些空头支票，企图用一手硬、一手软的方式拉拢与诱惑核心员工。但是到头来一切努力都付诸东流水，还是竹篮打水一场空。
为什么核心人才选择了离去？其实他们离去也不是随意地选择，也自有他们的道理。与企业一起成长起来的核心人才，等到他们羽翼初丰以后，当企业发展与个人发展出现冲突的时候，或是失去了个人成长发展的空间，觉得触到了职场的“
天花板”。枯燥乏味的工作使他们丧失了创业激情，对于企业未来发展前景没有信心，对于企业文化缺少了当初的认同，于是就产生了一种迷茫的感觉，失去了奋斗的源动力。自此他们便觉得这个企业再也没有什么可以值得留恋的地方，就义无反顾的远走高飞了。当面对这样鸡飞蛋打的残局，企业领导从内心深处发出和黎叔一样无可奈何的感叹：“我本将心比明月，奈何明月照沟渠”。
那么，企业到底拿什么才能留住企业的核心人才？这成为一直困扰企业领导人和人力资源部门的核心难题，难道真的就是没有解决办法了？企业核心员工与企业的关系就像一场婚姻，如果只是采取“包办”和“拉郎配”的做法，肯定换不来美满的“婚姻”。只有企业与核心人才在“你情我愿”的基础上，才能使企业的核心人才全身心的“嫁”给企业。而有的时候企业根本没有找到解决问题的根源，只是按照自己的想法去猜测，这只是一厢情愿的“拉郎配”，企业家心里根本就不知道核心员工的想法。当时在一家大型民营
房地产开发企业的老板很纳闷地询问笔者这样的问题：“你说要票子我给票子，要房子我给房子，要车子我给车子，就差要老婆没有把老婆给他了。凭良心说我真的待他们不薄，可为啥他们就是不领我的情！”而当笔者有幸结识了这家企业的核心人才林××，这是一位毕业于清华大学的高才生，在企业里摸爬滚打了多少年，具有丰富的管理经验。谈及他的离去，他郁闷地深叹到：“其实老板待我也不错，但是我离开绝对不是因为这些，在那里我总是觉得很空虚、很压抑……”
那么，对于“身在曹营心在汉”的核心员工应该怎样去留住他们呢？曹操对于关羽挽留真可谓费劲心机，但是最终还是没有留住关羽。因此，对于核心员工在待遇上的问题应该慎重地考虑，无休止地增长其待遇是很不明智的。这样不仅打乱了企业的薪酬结构和企业安定的局面，同时也会给企业带来一定的经济压力，况且核心员工对于企业的忠诚是用金钱收买不来的。当企业核心员工已经解决了温饱的问题，他们需要更高层次的满足，比如自我价值的实现等等。他们也明白在企业一直做下去，也不可能坐到企业老板的位置。所以他们的心早已飞走了，留住他们的人也只是暂时解决了问题，而他们最后的离去还是势在必行的。
要从根本上解决这个问题，就必须知道如何收拢住核心人才的心。而要想收心于天下，就必须了解你所网罗的对象的种种需求。谈到这里，我觉得必须了解和认识马斯洛理论。马斯洛需求理论分五个层次，企业员工的需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
按照职场生涯中员工不同层次，以及他们不同的需要，我们可以这样做一下划分如下：企业里的“灰领”、“蓝领”是企业最底层的劳动者，他们主要满足生理、安全需要，对于其他社交、尊重、自我价值实现需要也有需求，但不是最迫切的需求。而企业的“粉领”和“白领”主要是社交和尊重的需要，他已经有了生理和安全的基本保障，所以对于他们来说更高层次满足才能激发他们的斗志。位于企业的高层“金领”则非常需要自我价值的实现，他们对于其他几个层次的需求已经达到了，也不再成为其人生追求的目标。
按照上面所谈到不同层次人才的需求问题，企业核心人才应该属于企业那类层次？从企业中企业核心人才所起到作用以及待遇各个方面判断，企业核心人才应该是“白领”和“金领”阶层，这些人才是企业中的精英。因此留住企业的核心人才绝对不应该随意而没有诚意，与挽留“灰领”和“蓝领”的手段基本差不多，只是靠加薪是不能从根本上解决问题的。对于核心人才应该是更多地给予尊重和自我价值实现地满足，那么物质方面的满足已经失去了原有的意义，而更多偏重于精神上的满足，即给予他们充分的施展空间的同时，还要给他们一个心中追求的愿景。这也就是企业的企业文化，即企业管理者必须清晰了解企业的愿景，明确其使命，最终确立其价值观。否则，做企业目的就为了赚一把而已，只是盲人骑瞎马式的乱闯，企业的前景就可想而知，而绝大多数的核心人才绝对不希望与这样的企业绑在一起殉葬。
就像上面所谈到那个民营企业里的林××，事后与笔者将老板的话转达给他之后，他坦率地说出了自己的心里话：“我总不能为他打工一辈子！他只是一个穷得只剩钱的暴发户罢了。其实现在金钱对于我来说没有绝对的诱惑力，我只想干出一番业绩，证实我的才能，而在那里我总是不能全力施展自我的才能，况且“道不同不相为谋”，所以我的离开是因为在那里觉得是对我的价值最大否定!”
“道不同不相为谋”这句话说出了企业核心员工流失的关键。其实企业领导在这个时候，最重要是应该考虑是不是失去了人心，而不是考虑有没有亏待过他们。留住核心人才的关键是在于关住那扇“心扉”的门。
心有多宽，路有多远。当面对核心人才的离去，我们的企业领导扪心自问一下：昨天我们曾经一起走过，今天我们一起奋斗，而明天我们究竟要往那里去？如果能够解答出这个问题，并能够得到核心员工的认同，那么也就能够收住核心员工的心。只要使核心员工“心”能够留住，那么自然而然也就将留住他们的人。
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