我的朋友，你谈论到在所在企业中缺乏真实的交流沟通，人与人的理解只是想象中的故事，最终关注都是自己的利益。
该怎么说呢？组织都存在文化问题，如果想要找到目标，必须对症下药，适应或者离开环境。
弗雷德·考夫曼认为，在成熟、健康的人一一人格健全的人一手中，权力是一大幸事。但在不成熟、恶毒或情感有缺陷的人手中，权力是可怕的威胁。
在我看来，任何地方都存在腐败，只能自己服下解药。
他认为没有人是一座孤岛。人类是社会性动物。通过家庭、氏族、部落和组织结合在一起。生理与心理的生存需求要求我们与他人建立关系。因此，我们寻找有关如何融入某一社群的信号，并相应地改变行为加以适应。如果无法适应，我们会主动离开或遭到驱逐。每个群体都会对成员施加压力，追使其遵守群体的文化规范。不适应的人便会遭到排斤。
对于文化，有很多定义，但是在组织机构中，贴切描述是做事规矩所形成标准信仰和期望。对于他人对自己行为的期望，群体成员会得到某些信息，信息进而发展成了文化。文化包括共同目标，信仰、惯例、需求或价值观。从企业到体育俱乐部，从学校到家庭，文化存在于所有群体之中。
培养清醒文化是经营商业的必要条件。文化可以巩固一个组织的根基，令组织得以执行策略、实现目标、完成使命。文化是组织结构中必不可少的一部分，重要性不亚于技术，或许还要甚于技术。
柯林斯发现：“技术和技术驱动的革新，对于企业从优秀到卓越的转变，几乎毫无促进作用。”但一般的公司仍然将大量的投资用于购进非清醒资本，对发展清醒资本的投入却相对较少。
关键的结构性问题是：“我们需要建立什么样的文化才能执行战略和完成使命？”虽然具体的使命需要具体的文化属性，但所有高生产力文化的核心，都是清醒商业的素质。这些素质在个人身上很罕见，在组织中更为罕见。要想将这些素质确立为组织的行事之道，必须进行文化变革。
为了实施文化变革，领导者必须改变人们所得到的有关如何融入群体的信息。一旦人们明白融入群体有新的要求，他们便会对自己的行为做出相应的调整。文化变革始于一系列新的信息。
文化变革不能口头传达一一行胜于言—一而最有号召力的传达渠道莫过于领导力。领导力体现了当权者及有志成为当权者的人应该如何行事。高级管理者的行为只需做出小小的改变，便可传达出重要的信息。例如，总裁可以通过自己的报告来督促人们尊重他人，或许可以将某个业绩卓著，却因对他人缺乏尊重而臭名昭著的人，处以降职。
这会表明尊重已经成了新的文化规范。好消息是，文化变革必定会引起组织变革。如果领导层能改变人们对组织做事规矩的看法，行事方式一定会改变。调整言行、融入新文化的人会步步高升，否则便会离职。
随着文化改变，思想、行为、交流、体系、过程和结果也会改变。坏消息是，文化变革困难重重。文化并不是领袖一纸令下就能改变的东西。他们只能通过新的行为重塑文化。
先有鸡还是先有蛋的问题同样，领导层的行为在很大程度上，由现有文化决定的。而且晋升到领导层位置的人，都是那些在旧文化中如鱼得水的人。
抛弃传统，抛弃那些腐朽的东西，就是放弃你追寻的目标。
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