进化营有个朋友和我说：有的店铺业绩没有预期的好，而且同比下滑严重，最关键的是一些老员工都有自己的想法根本不服管，导致很多动作执行不好。员工层面，在店铺业绩完成的不好时，总是反馈说没人进店，邀约不回店，天气不好，没有活动等等一堆理由……管理层面，在店铺业绩完成不好时，有解决方法和没有解决方法的管理者，那么得到的结果就会完全不同，同样的一件事，不同的人做就会产生不一样的结果。
1、作为管理者，千万不要认为你去管理员工、激励员工是为了让她们听话。
作为管理者，记住做管理或激励，目的是在于完成团队的目标，完成更高业绩，发掘员工潜力是管理目的，而不是为了让员工听话。有解决能力的管理者，通过数据评估好的和不好的过程，制定策略，然后躬身入局并围绕结果展开各项业务和管理动作。没有解决能力的管理者，当面对店铺业绩不好时，员工不服管的窘状时，就会身心疲惫，而且每天都是在解决人的事，烦恼人的事，没有聚焦的去围绕业绩和结果的事展开相关工作。
今天我们就来一起聊聊为什么会出现这个状况又该如何解决的话题，希望与你有一点点启发和帮助。
员工不服管：管理者既要有能力，又要有管理技法。
作为管理者，当出现问题时，要先去分析问题背后的原因，只有找到本质才能有效改善。那么，当店铺业绩不好，员工根本不服管，消极抱怨，并且找各种外部理由的时候，作为管理者又该怎么做呢？那么，当下属她们认为，作为管理者你根本就不能给到她们提升业绩的方法或者帮助她们提升业绩时，员工就会排斥你，甚至觉得管理者是在指手画脚，而对你的各项要求，更会各种抱怨，甚至不用心做。
我相信，很多管理者都会遇到过这个问题。
一言以蔽之，就是你的下属根本没有把你当老大，你的个人能力根本没有让下属信服，想要解决做到以下几个事。
第一个，个人能力过硬
作为管理者，要具备让员工信服的能力，也就是你自己个人的能力要过硬，因为你自己如果没有实力，那么你根本就没有底气，下属就不会信服。进化营的朋友讲，她刚入职一家公司的时候有一个下属根本不服管，而且还会经常教育她，还经常用以前上级来做对比，这个下属还说以前的上级教会她很多……
确实啊，如果一个管理者自身能力不足时，就会呈现这个状况。进化营的朋友讲，在工作一段时间后，这个下属在她的帮助下挣到了高工资，而且工资都破纪录了，这个下属还学会了很多专业知识。那么，你喜欢这样的管理者吗？我想答案大家都在心中了。
第二个，敢于严格要求
作为管理者，当店铺员工出现这些问题时，首先要思考的是你敢不敢去管，不敢不敢去严格要求，有没有定时定量改善和跟进动作，有没有做绩效面谈。简单来讲，就是你必须要管的事情，你敢不敢去管，你该体现严格时你有没有做到，你敢不敢对员工不对的思维或行为立即纠正，你有没有通过面谈建立权威，你有没有通过奖罚助力管理……作为管理者，你一定要记住，对于员工的奖罚要敢于行驶权力，当店铺出现一个负面员工要马上面谈和引导，并且严格和强势制止不符合的言行出现，否则就会影响团队。
第三个，用制度严格管理
作为管理者，要用制度和流程去管控员工，相信每个公司都有规章制度，而管理者要做的就是按着制度标准严格要求和执行。很多管理者，明知道公司有各项制度，但是却不严格执行，因为在严格执行的这个过程中会有各种担心，但你要知道没有制度做监督有的员工就会成为一盘散沙，甚至会影响团队。所以，一定要根据规章制度管理，并且不断完善制度，真正做到奖罚分明，我们要知道没有规矩不成方圆，千万不要做一个没有原则，没有标准，没有底线的一线管理者。
第四个，学用运用权威。
作为管理者，清晰岗位职责，权限和做事的边界，尤其是要懂得运用好自己的权限。当有些事情超出你自己管控以后，你要懂得向上求助，让你的上级来帮你建立权威，威慑下属。我们要明白，有时候只靠着谈话、辅导、日常相处、给员工奖励等就想做好下属的管理，是不够的。在这个过程中一定要建立权威，以及在必要的时候，可以动用你上级的权利来帮助你做好管理，千万不要觉得没必要，这个方法很好用的你不妨试试。
员工不服管：通过带动团队做事去建立领导威信。
对于下属不服管，有两个关键词，一个是权力，一个是威信。怎么理解？简单说明。就是当管理者安排下属做一件事，她做了，你对她就有权力。她不做，你对她就没有威信。所以，你对她有没有权力，取决于她听不听你的。权力，不是领导授予的；权力，是接受权力的人授予你的。下属，很可能不认你的权力，但这就够了吗？下属，为什么不认，为什么要听你的？因为你没有威信。威信，就是权力对一个人的威力，就是别人对你权力的接受度，下属不听你的很可能是你没有威信。管理团队的过程当中，很多管理者对威信这个词是有误解的，她们觉得威信就是我要严肃或要严厉，甚至有时候我控制或者是对下属要“凶”这样我才能有威信。
那该如何通过工作建立威信？
首先请大家认真的思考一个问题，你的威信从哪里来？你的下属为什么愿意听你的，服从你的管理，执行力非常强？其实这个问题，有一个非常核心的答案，就是威信，从成果中。谁带的团队有成果，谁就更容易有威信。谁对成果的贡献更持续稳定，谁的威信就更稳定。
什么叫成果？在零售的实际工作中，有三个层级。
第一个层级，就是有高业绩。
作为管理者，你带的团队，你的下属能够有高业绩，也就是高绩效，这是非常关键的，因为只有高业绩，才有高工资。也就是你要有带领团队拿结果的能力，只有让你的下属赚到钱，才是建立威信最直接有效的方式，也是员工愿意跟你干的第一个原因。
第二个层级，就是能够成长。
作为管理者，你要教练你的下属各项专业能力以及围绕行业学习相关的周边知识，并拓宽认知和眼界，让她们能够持续成长。
在当下的市场环境下，只有快速成长，才能不断拿到好结果，才能不断提升个人的核心竞争力。
什么叫能够成长呢？也就是你的下属跟着你做事，有方法、有体系、有工具，还可以不断学习新知识，一言以蔽之，你能给我赋能。
第三个层级，就是做事开心。
作为管理者，你要给下属营造好的氛围和执行环境，可以让她们开心做事。
所谓的开心做事，就是跟着你做事，方法越来越多，效率越来越高，流程越来越流程，团队越来越有默契等等。
也就是不要让跟着你的下属心太累，可以有压力，有困难，有挑战，但要始终保持团队好的心态，这个过程当中就需要你不断学习好的管理方法，让团队工作更高效。
作为管理者你要知道带团队的基础，也就是做事的基础，它最关键一点就是信任，也就是先有信，后有威，信任是一切的前提。
所谓的威信，我们换一个角度看，其实就是信任感，作为管理者如何快速的树立威信？四个关键点，也就是四个方法。
第一个，精通业务技能。
作为管理者，你一定要对自己职责内的业务精通，员工解决不了的问题你能够给解决、给方法、给策略、给辅导、给教练、给工具、给反馈、给资源等。
管理者只有精通个人职责内的业务技能，才会更有说服力，更有领导力，这也是建立威信最有效的方法，用专业能力让员工信任，让员工信服，进而产生威信。
第二个，激发和引导员工。
作为管理者，你一定要擅长去激发、引导、挖掘、发挥下属的潜能，并对下属每个人的优劣势都了如指掌。
对于下属的优势，要给员工发挥的空间，不断激发和引导员工潜能最大化，最后真正产生价值最大化。
比如小红接待现场新顾客成交率特别高，那你就可以让她在三会上面进行分享并把好的点进行复制推广，还可以让她负责新员工某一项的带教。
比如小刘邀约老顾客的回店率和老顾客成交率特别高，那你就可以让她在三会上分享并带教团队如何进行邀约，如何做老顾客成交等等。
总之，要充分发挥下属的个人才能，并利用分工分责让员工价值最大化。
第三个，关心下属。
作为管理者，你一定要关心下属，比如关心下属的生活，比如尊重下属，比如鼓励下属，比如让下属发自心底认可你，接受你。
当你真正的关心下属时，就会快速拉近与下属之间距离，这也是建立威信的一种方式，关心下属一定是要通过某件事而不是没事瞎关心。
再则，当员工做对事情的时候，一定要及时给予表扬，给予鼓励，这样去激发工作上的积极性和主动性。
当然，员工犯错时，你批评时也需要把握好度。
该表扬的时候，表扬。该批评的时候，批评。这就是我们管理的两把双刃剑，缺一不可的。
第四个，以身作则。
作为管理者，你一定不要说一套做一套，做事用高标准要求下属，用低标准来要求自己。
作为管理者，你一定不要总是把焦点聚焦在下属身上，而是首先要聚焦在自己身上，也就是管好自己，做到以身作则，然后再去管别人。
作为管理者你在做任何事情的时候，一定是要做到以身作则。
也就是说在你要求别人的同时，首先自己要能够做到，往往有些管理者，只要求别人而自己却做不到，这样怎么能有威信呢。
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