一、招聘启动前置化
1、合理的招聘周期是多少？3个月=2个月筛选面试+1个月的交接期；
2、为什么不是常规要求的1个月？
1）我们需要的是人才、不是招庸才（复盘中近1年招进来的人选、有几个人的面试评价达到S和A？有几个是超出我们的预期？），宁缺毋滥、对庸才 Say no！
2）不要等到着急用人时再提出招聘，招聘需求提报前置性，要保证足够的时间、才能招到优秀的人才；（优秀的人才少之又少、愿意换工作的又少之又少、恰巧又让我们碰到的概率又是极小；既然是个小概率事件、就要保证有足够的时间才能达到预期）
3）参见业内标杆企业，阿里P6-P8级人员的招聘周期通常是2-3个月；
二、招聘节奏
1、原则是光速过程、龟速结果；每周要保证足够的简历量/面试量，并以周报的形式同步结果，定期复盘招聘进度；
2、即使有offer人选，简历推荐和招聘面试也不要停止，以人选入职后过了危险期为准；
3、参照标准：按照30：1的面试入职比，每周面试量≥5人；
三：提报招聘需求：
1、招聘需求表：
1）默认招聘周期为3个月，例如提报日期为2019年6月25日、则期望到岗时间为2019年9月24日；
2）备注中注明一面面试官（可写多人）、二面面试官；
2、JD具象化与特色化（不要再让求职者或Recruiter有思考）
JD的描述需要足够清楚，不是直接写完了了几句就完事，希望能确保合适的候选人看到JD，能觉得这个岗位跟他量身定做的感觉。一切以拉齐信息、提高职位吸引力为出发点位，包括但不限以下内容、如有其他可随意补充：
1）工作职责：要让求职者很清晰的判断你对ta的定位；
2）任职资格：要让求职者很清晰的判断ta是不是你想要的人；
3）其他：
具体学历/学校、行业、目标公司、平均每份工作年限；为什么招人（新增/离补/优化）、希望新人能带来什么价值、ta的成长路径和空间；
岗位价值/定位/特色、困难挑战；业务介绍、部门历史、团队实力、工作氛围、组员风格、直线上级介绍等；
3、需求提报：
添加附件1《招聘需求表》、附件2《岗位JD》
四：简历筛选
1、回复时间：招聘推荐的简历，要在1个工作日给予回复；
2、回复方式：
1）如果合适、请回复具体可约面的时间段、而非某一时间（通常是2个以上、可选招聘同学协调）；
示例：good case：我的空白行事历均可安排或周一上午10点11点和周二下午2点-3点可安排面试；bad case：约周一上午10点（只告知一个时间、而且无时间段）
2）如果不合适、请说明具体原因、不可只回复“不合适”
示例：good case：无配送行业经验、1年换1次工作跳动频繁、没有数据分析经验等；bad case：不合适或不OK；
3、筛选通过率：如果低于50%，你要反思下是你没方向、没说明白、还是招聘没听懂？？？
4、你能看到多远的过去、就能看到多远的未来：认真剖析人选过往的经历，透过ta的成长轨迹、弄清ta从哪里来，才能知道ta要到哪里去；
五：面试评估
1、面试形式：业务侧必须要有一轮现场面试，不能全部都是电话/视频面试；
2、面试考核：
1）面试官提问+侯选人提问结合（要给侯选人提问机会）
2）每轮面试官在考评过程中发现的特殊问题要及时在招聘群里同步，例如人选有没有其他offer，明确要求要给到某某职级、否则不考虑阿里巴巴等；
3）招聘素质模型
4）每轮面试的参照问题：
业务初试：
问题1：请用2分钟简单介绍一下你自己
问题2：说说你在......的工作职责是什么？
问题3：在这份工作中，你最喜欢什么，最不喜欢什么，为什么？
问题4：请介绍一下你掌握哪些数据处理和数据分析的技能和工具？其中掌握最好的是哪些?为什么这些是掌握最好的？
问题5：请用实例介绍一下你最近印象深刻的一次数据分析工作，当时的背景和目标、处理的数据量级、分析难度、分析方法、使用的工具，花费的时间，以及最终效果
问题6：请描述一下你最近的一次报告撰写经历，报告的目标用户是谁？你是如何撰写的，最后的结果如何？
问题7：你是否有跨部门协作经历，如果有，请描述一下你赶紧最艰难的一次跨部门协作经历，你在其中承担的职责，你是如何做的，以及最后的结果
问题8：请说说你近期为提升工作成效，正在学习一些新知识或技能的具体事例
问题9：你受到同事或领导最严厉的一次批评是什么样的情形，请分享一下。
问题10：请谈谈在你心目中阿里巴巴是一家什么样的公司？
业务复试：
问题1：上一轮面试官给您介绍的工作范围是什么（考核被面试人的理解能力）
问题2：您觉得您有哪些工作经历证明您可以胜任上述工作（考核被面试人的匹配程度）
问题3：在问题2提到的工作中，您所遇到的最大的困难是什么，是如何应对的（考核被面试人的韧劲）。
问题4：在问题3提到的困难点上，您认为，发生问题的根源是什么？ 停顿之后再问，如果退回去当时，您能做些什么改变当时的状况？（考核被面试人是否能内在归因，或者容易归因为他人的原因和客观情况不知改进）
问题5：有哪些工作是做了一半交接出去的，或者后续的比如落地部分不由您负责的？ 停顿之后再问，这些工作的后续是什么样的结果（考核被面试人是否有ownership，而不是打卡心态）
问题6：工作中有些人比较难打交道，比如有同事的需求是不合理的，您是如何应对的（考核被面试人是否以客户为中心）
问题7：有时候领导对我们的绩效评价和我们的自我评价有差别，如果您遇到，您会如何处理。（考核被面试人是否甘当绿叶，是个人成就驱动）
问题8：对于互联网公司可供施展拳脚的空间很多，在您既往的工作中，有无被分配完全不熟悉的工作，您是如何处理的，请举实际的例子（考核被面试人的自驱性，是否能主动跳出边界线，ownership，而不是打工心态）
问题9：配送是一个很难找到对标公司的企业，如果您是我的位置，您如何说服领导，我所做的方案和策略是好的（考核被面试人是否有很好的沟通能力，是否可以举一反三，比如对标，比如历史数据）
问题10：你为什么要离开上一家公司
HRBP面试：
三条主线：
1、看ta的生命迹象：1）从哪里来？2)要到哪里去？
2、对人的判断：你的leader是不是你想追随的？把职业生涯甚至人生的命运交到ta的手里、你考虑好了吗？
3、对事的判断：是否清楚工作职责？如何衡量做得好与差？是否感觉事情非常地困难、非常坑，而你又迫不急待地想挑战下？
六、面试评价：
面试结束后，1个工作日内填写面评，如无法确定是否通过、可写待定，并明确说明顾虑的原因（想再看看其他人选、某些信息需要核实真假、自己还没想好）；
面试通过率太高，是你太幸运、还是要求低？如果过低，是你不着急、还是没想好招什么人、还是人员质量不OK?
七、高频沟通：和Recruiter高频沟通，一方面不断缩窄或调整目标公司、部门、岗位，越精准速度越快；一方面帮助迭代Recruiter的认知，他在充分了解了你所期望的能力模型后，也能从非目标公司中找到线索。
八、offer争取：
1、优秀的人才是靠主动吸引、不是被动等待，主动送上门的都是二流水平；
2、优秀人才永远不缺机会，通常要经过3-5轮的沟通才能拿下，不要把最为关键“临门一脚”沟通offer的权利交给Recruiter，业务方和HRBP都要介入、而且要强介入，谈到人选接offer、谈到人选吐、谈到人选崩溃为止！
3、薪酬竞争力=薪资*行业价值*平台价值*部门价值（leader和成员的吸引力）*岗位价值
1）不要认为招不到人就一定是钱的问题，除了钱以外、你让侯选人看到的其他什么价值？
2）要多引导：把钱放一位的人选不是我们想要的，即使要挣钱也要挣大钱、挣未来的钱，不要蝇头小利、鼠目寸光地挣小钱；
4、准确把控人选预期、要让ta跟着你的节奏走；
九、招人的决心：
1、你自己找了几份简历？2、你因为招不到人、给了招聘什么输入？3、你因为招聘进度慢或渠道不通畅，投诉过BP或招聘吗？4、你因为offer审批不过，做过沟通争取或升级撕杀吗？5、人选放弃offer或犹豫不决，你有约ta喝过咖啡或者去当面拜访吗？
以上如果没有、我的判断是你不着急用人！！！
2、多做招聘反思：在阿里巴巴的旗舰业务招聘，有那么高的品牌背书和溢价能力，招不到一定是自己哪里出了问题！不然想一下完全相同的工作内容和待遇，在一个不知名的初创公司招人试试看。
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