招聘在企业中应该是一个成本中心，很多企业都会觉得这个不是一个核心业务，只是一个小事情，今天我们一起来看看小事情的大学问。
从招聘的角度来看看把简单的事情做到极致，把只有一的事情做到一百。
招聘难应该是所有企业都面临的问题，不论是小企业还是BAT，不论是制造业还是多金的金融业，都被招不到优秀的人才所困扰。
从术的角度来看做好招聘工作有以下几个方面的技巧。
第一点，团队至上。在当今社会，好的点子，好的创意层出不穷，各种天使，风投拿着钱满地地寻找优质项目，但这一切都要基于一个优质的创业团队。所以招聘团队是企业的第一要务。
第二点，主动出击，积极抢人。传统的人才招聘我们很多时候考虑的是内部晋升，这也许是一个很好的解决员工职业生涯通道的方法，但对公司长远的发展来看不一定有优势。我们需要更多跨行业经验和具有更广阔视野的人才加入团队，为企业带来活力与动力。
我们很多时候是在有需求的时候才开始实施招聘，而且在招聘时我们总是一副企业高高在上的姿态，等待求职者上门或者等待猎头的推荐。殊不知好的人才早就被主动出击的公司猎取了。举个例子，互联网行业的高端人才紧缺，很多企业找不到合适的程序员，项目经理等，但是当雅虎北京研发中心解散350号顶尖的it人才被裁掉时，我们的招聘企业在哪儿呢？做得好的企业，早就加入了雅虎招聘群，有的蹲守在大门口，有员工2小时接到10多通邀请电话，有的一天微信好友增加了400多个。全是工作邀请。所以如果等待，等待的结果是优秀的人才早就被招走了。
第三点，思维要活，方法要新。传统的招聘就是在各大招聘网站登陆信息，然后坐等鱼儿上钩，有些公司知道好的人才都在企业，所以开始聘请猎头顾问帮助招聘。但这些都是老套的方法。吸引眼球的招聘海报，炫目的H5招聘广告都已成为过去时。
记得暴风科技在招聘时，摒弃了传统的套路，没有与猎头，招聘网站合作，而是走走心的路子，与西少爷肉夹馍合作，开发了一款产品经理套餐，只要提供产品经理的名片证明你是产品经理，就给你优惠套餐，一元钱享受产品经理套餐，收集了大量的信息，后续的电话沟通工作就轻而易举了。
还有的针对IT群体的相亲派对，收集大量互联网信息，还愁没有圈子和信息？
在招聘的时候会出现一个非常有趣的现象就是“套娃现象”，套娃就是外卖最大的套娃里面有一个小的套娃，在里面有会有一个更小的以此类推，招聘的时候我们很容易出现这种情况，管理者很喜欢也很容易去找一些感觉比自己能力偏弱的人。
原因有两点：
其一，缺乏安全感，担心自己找的人比自己优秀，回危机自己的位置或者权利，或怕被替代，所以会有意无意地拒绝比自己优秀的人才。
其二，低水平的人更容易被自己掌控，当下属水平比自己差的时候，更多的是对自己意识的执行，错误地把对下属的掌控力理解为团队的执行力了造成操控感的误区。
破除套娃有4招
1、解决安全感问题，安全感来自于更大的发展机会，要加大对员工的培训，提升素质与能力，给他们更多的独当一面的机会，这样才能容下更优秀的人才。
2、规范流程，直属经理的上级要参与人员的招聘录用，独具直属经理的套娃心态。
3、完善制度，设定新进员工的水平要高于团队的平均水平，才可以绿用。
5、解决自身问题，公司的CEO要反思自己是不是公司最大的天花板，最外面的套娃。
最后我们要说说
“今天你对我爱理不理，明天你就高攀不起”
许多公司对待面试失败者的态度都是冷漠的，但殊不知，这些没有成功通过的人可能未来就是你的客户或者你的竞争对手。
殊不知今天你对别人的态度决定了明天别人对我们的态度。我们很多公司，当求职者给到公司提出申请时基本都不到任何回复，行与不行也不通知求职者，感觉企业的简历邮箱就是一个无效的邮箱。还有的企业在别人面试后一直让别人等消息，最后就永无消息了……
每次面试都是企业的形象攻关。
对待面试失败者我们要以对待客户的思维去对待。
1、礼貌回复，准时答复，如果让别人等消息一定要在准确的约定时间内告诉别人最后的准确答案。
2、要正式拒绝，虽然说人无完人，金无足赤，但还有一句话说“三人行必有我师”所以每个人身上都具有独一无二的优点，即使别人不合适也要赞美别人的优点，表达出不是能力的问题而是双方不合适的问题。
3、留条后路给自己，人都是发展变化的，今天不合适也许明天会合适，也许他身边有人会合适，即使就业不合适，也许他和他的家人朋友就是你公司的产品用户。要给别人一个念想，给自己一条后路。
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