学以致用

在之前的面试中，我们通常会从三个维度来评估一个人学习的能力：学习的意愿度、学习的能力以及学以致用的能力。

学习的意愿度，是看ta的学习是主动还是被动？学习的能力，指的是一个人学习后，能否形成系统的思维体系。学以致用是将学习的知识转化为工作生活实践的能力。

那么作为培训师，如何从这三个维度发力，来推动成年人的学习呢？

从意愿度上看，成年人的学习大多数时候是功利性的，希望能够直接指导工作，否则会失去长期学习的动力，意愿度降低。

从学习能力维度看，大多数人学习接受后，能够接收到的是点状的知识，没法很快形成网状的知识体系。

学以致用部分，部分取决于上一个维度，如何把认知落实到实践，有时候是需要适当的的引导。

在德鲁克管理的研习学习中，我们就发现如果只是跟大家研习管理的理念，参与的学员可能就觉得这套东西很虚，无法落地，进而对ta的价值产生怀疑。所以就需要给到一些工具，能够辅导他实际应用。

所以道家讲，道——术——法，道是观念，术是战略，法是执行方法。培训师在实际辅导训练的时候，也可以如实操作。以学员为中心，以绩效为基础，协助学员们在观念篇有了认知，然后就需要结合学员们的工作场景，找到可以落地和执行的工具和点。如此才是真的学习，才能达到培训的目的。

自我警醒：在管理理论上，才刚刚吸收了一些点状知识，还没能形成自己的知识体系，别做个知识暴发户，半斤水就到处哔哔，多听少说，多思多观察。