昨天晚上看到一位女同学在群里发表了她的《学习之美》学习感悟，文章里面提到了对“四问学习法”第二步“想”困惑，其实我也有着同样的困惑，就是在运用四问学习法的时候不会想，不止一次刘澜老师敲打我，说我是胡思乱想，方法用的不对。最严厉的一次甚至说想要赶我出群，无奈群规里没有这样一条，所以只好作罢，让我在群里面做一个反面典型。
这不，就在前两天，我又因为“嘴贱”在群里发言了，老师无奈地说：他明明是发明了一个炸弹给我们用，可是我们却非要拿这个炸弹来当铁锤使，我非常能够感受刘澜老师的那种无奈感，因为自己也会有，比如，在教一个新人的时候，明明自己觉得很简单的事情，新人却怎么也学不会。就好像四问学习法一样，明明刘澜老师已经讲得非常清楚了，可是我却依然还是不会用，尽管我也前前后后写了很多篇四问学习法的复盘文章，自我感觉也算是研究的比较透彻了，可是为什么老师依然还是说我不会呢？
事实上我也知道自己确实还没有学会，因为我总是从“听到”这一步就直接略过了想，跳到了变和用，实际上也不是变，而是用。直接从看到用，这个用很可能是错的，或者这个用效率不高，大部分时候其实是近迁移，最主要的，很多时候自己想到的这种用，自己都不好意思说出来，不是我不够“不脸”，而是我在这件事情上已经产生“羞耻感”了。
就好像前两天我运用的那个四问学习法的例子，从群规开始想，想到的是怎么制定更好的群规，这个实际上不是想，而是用。那么，什么才是想呢？比如刘澜老师在《学习之美》书中举到的“有人用户界面很糟糕，但是操作系统很强大”，这是什么意思呢？就是说一个人个人能力非常强大，但是沟通交流却差劲，就好像是德鲁克说的那个讲课很好但是脾气很差的教授一样。对这个问题，我们应该怎么想呢？如果我说我想到我们的领导操作系统很强大，但是用户界面很糟糕，那么这就是四问学习法的错误用法，这不是四问学习法的想，想的不对。或者说我想到了要“用人之长”，其实这也是错的，这个也不是想，而是用。而我们从这一个例子里面就得出“用人之长”也是错的，这样的用法限制了四问学习法的威力。
刘澜老师是怎么想呢？他首先想到的是“三大能力模型”，技术能力，人际能力，概念能力。对于基层员工来说，技术能力很重要，但是当一个人走上管理岗位以后，人际能力和概念能力就会变得越来越重要了。
刘澜老师还想到，三种团队模型：棒球型团队，橄榄球型团队，篮球型团队。棒球型团队完全依靠个人能力，篮球型团队个人能力和团队并重，而橄榄球型团队则最注重团队。
刘澜老师还特别举到了易广兵同学的想，他想到了什么呢？他想到了“六环学习模型”：环境，信念，身份，目标，行动，能力。易同学是用六环学习模型来学习刘澜老师的案例，他要怎么用呢？用到和别人的沟通交流中，从六环学习模型得出要同频交流的用法。
讲到这里我相信大家应该也有一定了解了“四问学习法”的想应该是什么了吧？没有错，四问学习法的“想”最核心的其实就是模式，要想一个模式。什么是模式呢？模式就是事物一般性地规律。比如，我看到叶子黄了，就想一年有四季，秋天来了，这就是一个模式，我们看到长着羽毛的鸡，虽然它不会飞，但是我们也能把它和鸟类归类到一起，这也是一个模式。
四问学习法的想，就是要从一个“碎片化”的信息中去找出一个规律来。
前两天老师在群里举办了一个小讲座，讲了一个例子：海伦乐队的罗斯在和主办方签订合作协议的时候，肯定会有这样一个条款:后台化妆间里必须摆放一碗M&M’s巧克力豆，而且里面不能有一粒棕色巧克力豆。这是为什么呢？罗斯后来说，如果在后台放置巧克力的碗里发现了棕色巧克力豆，对各项装配工作逐一检查，我保证会发现技术错误，会碰到各种各样的问题。”这些可不是鸡毛蒜皮的小事，一些错误会威胁到人们的生命安全。就拿那次被取消的科罗拉多演唱会来说吧，乐队发现当地主办方没有仔细阅读有关舞台重量的要求，如果演出如期进行的话，舞台完全有可能在演出中坍塌。
这里面的罗斯，其实就形成了一个模式，就是聚焦关键信息，或者说，他能够从巧克力豆这样一个小样本里面发现一个规律，然后他就可以运用这个规律。
当我们发现了这个模式，发现了这个规律，我们再去变，再去想的时候，就不会和原来直接由听到“变”，由听到“用”那样，觉得那么突兀和生涩了。刘澜老师也说，其实，只要第二步想做对了，哪怕暂时没有变和用也没有关系，因为很多时候，相对了，就代表我们学到了，而变和用，很多时候是需要一个合适的时机的，如果时机不合适，先放一放又有什么关系呢
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