当今互联网公司的发展速度加快，新媒体运营、架构师等岗位供不应求，如何高质量、高效率地招聘成为HR关注的重点。而另一方面，求职者也相应的困惑，传统的求职方式逐渐失去功效，想进一线公司却求职无门。所以，特别推荐这篇文章，一起看看百度、美团、京东、网易的招聘方式，希望可以给正在求职的朋友一些启发。
| 怎么把人招进来 |
张锦懋(美团技术工程部负责人、技术委员会主席)：
我分享几点美团是怎么做的。首先，关注的一个重点是校招。美团很重视校招，2011年就开始了，当时还是一个创业公司，但在校招上投入了很大的资源。现在美团每年需要招聘的人里面，40%-50%是由校招解决的。当然，现在北京校招的竞争越来越白热化，可能更多地要往北京之外的城市扩张。
第二，美团有一个非常强势的地方，就是通过内部员工推荐去招人。虽然没有非常精准的数字，但总的来说，招5个人至少有3-3.5个是推荐的，举个例子，邱剑就是这样加入美团的。
但是要做好内部招聘，有一点要注意，就是从公司CEO、事业部负责到一个小团队负责人，各层的人员都要把招聘当作一件最高级别的事情去对待。特别是创业公司，在日常工作里，都要思考招聘这件事情，而不是说一看人手不够才临时凑人。
李鹏涛(京东商城研发总监)：
因为之前看《亮剑》，李云龙的方法就是放权。我们现在的做法也是一样，都分下去，让下面的人在符合公司的招聘条件下自己招人，你招到的就是你的。别的组招来人了，还没有招到的组就会想办法，我们现在的人基本上是这种方式招来的，也挺好的，不怎么依赖HR。
蒋炜航(网易有道VP)：
挖人就得自己上，比如我们的产品总监，是我大学同学推荐给我的；最近招的一个在微软有十几年一线工作经验的人，是我们技术总监的同学推荐的。这就基本上改变了面试的方式，先吃饭、忽悠，聊得差不多了再进行技术面试，这里HR由辅助。还有一个方法，就是避开HR直接找猎头，回复猎头及时、勤快一点，像我五个小时就回了，所以下次他发简历给我会发得勤一些，我的销售大部分是通过猎头招的。
陈锡言(风行网技术总监)：
我在招聘的时候，发现校招尤其难，有很多创业公司，不按套路出牌，就很难招到合适的人。我们主要使用内推的形式，去年的效果还是很好的。我们估算过，通过内推，哪怕给再高的奖励政策，最后的成本也比通过猎头要低很多。
刘建国(猫团动漫CTO)：
在我看来招聘不仅仅是筛选几次简历、安排几次面试，对于关键人才的招聘需要用更系统的方式。比如，觉得谁合适，可以先请他过来参观一下，初步认识，再慢慢加深了解；也可以请过来做分享，找人做场外指导，帮忙提意见；也可以一起参加小型聚会、技术会议等活动，机缘合适自然就加入了。总而言之，在我看来招聘是一个长线的事情，而不是几次联系、一次面试那样一个短线的事情。
另外，我觉得应该一开始就亮出我们的梦想，虽这可能十次里九次不管用，但一次管用，招到一个认同我们梦想的人，这个价值就很高。
李军(百度高级技术经理)：
前年急招一个APP消息推送的人，招了很久都没招到，我就自己到微博上去搜，搜发过这个技术相关帖子的人。然后关注他，给他发私信，最后还真成了，招到了一个有丰富经验的工程师。虽然这样做效率有点低，但当你要定向招某一个人，希望他有某种行业很聚焦的积累的时候，我觉得这个方式是行得通的。
| 招到人之后怎么办 |
张锦懋(美团技术工程部负责人、技术委员会主席)：
每个阶段都不一样，现在美团有越来越强的动力去推行一些代码规范、一些工具和平台的使用。公司在如今的规模下，人才培养是非常重要的，而且我们也已经有资源和人力去做这些事情。
但在公司比较早的阶段，我们是另外一种做法，那时候公司的人相对较少。从一线的技术主管到公司的高层管理，每个人在做什么都相对比较了解，而且也经常能接触得到，所以在那个阶段更多的是通过公司文化来做质量管控：
第一、比如做Review，我们会比较倾向性地问工程师这些问题，像在这个行业做得最好的情况你了解吗?你现在做的这个方案，还能做得更好吗?其实这是一种理念，不是说把这个事情做到这个状态就Ok了，我们可能会从公司的整体上去宣传这样的理念。
第二，比如SDE，是我们早期的理念，就是每一个工程师应该把所有的事情自己都做了，包括运维、QA等各种的事情。这样的好处就是他不会推卸责任，因为在创业阶段，如果划分了职位，就会出现很多问题。美团早期，这些事情都是由一线工程师自己去做。
当然氛围很重要，在做事情的过程中，要引导一些理念，让大家想办法做得更好，要用工具化、平台化的方式做事情，慢慢就会形成风气。但这可能跟一个公司靠谱不靠谱有很大关系，不见得每一个公司都能这么做。
蒋炜航(网易有道VP)：
招聘挺重要的，另外招到之后基本就是一个抓新人，一个抓骨干。
抓新人的话，就是梳理一个比较有效的培养新人的方法。在mentor的培养下，从简单的任务做起，快速上手，逐步深入。
抓骨干的话，就是每次绩效评估，我跟技术总监都会比较看好某几个人，那我们就把所有资源都倾注在他们身上，包括我们自己的时间，就像线索管理一样，有抓有放。
史海峰(当当架构总监)：
不同的公司有不同的发展阶段和层次，所以，我们不能指望能把一个人培养到底，或者说指望他能在这儿干很多年。那就需要我们把这个职位或者技能需要的东西，做到相对成熟、流程化和规范化，把这些人培养出来后，能快速上手做我们需要的工作。这样的培养体系相对来说是简单有效的，因为我们不是为了培养人，我们是为了干活，员工的个人成长、技能提升一方面结合实际工作，一方面要靠自己。
刘建国(猫团动漫CTO)：
我还是主张发展一个人，而不是用一个人，你可以尽可能用精力和资源发展他。虽然来一个走一个，但是十个人里可能有三个人回报这个公司，他可能自己不行，也会找人给你、会帮你介绍很多的信息。所以从长线来看，一定要去用心去发展一个人，而不是把他当作一个员工。
思考与反省：
很多人都需要明确一个概念，你可以终身奋斗事业，但工作不是终身的。我们时刻都在工作中选择和被选择，有人跳槽了，有人被辞退了，剩下的是准备跳槽和潜心发展未来另谋高就的。
所以，面试是对你前段时间的工作做总结，对当下状态做评估，这应该是一个不断提升的状态，而不是一场临时抱佛脚的课堂小测。面试是进入一个公司的通行证，而面试过后公司对我们的培养、自我学习和提升才是最重要的。现在立即加入Java后端技术群：819940388，或关注微信公众号：Java资讯库，回复“架构”，免费的大型互联网Java面试视频分享给大家。
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