参与”主要指参与管理，“分享”指分享资源、权力和利益，而参与管理要基于资源和权利的分享。 参与、分享，在理念和实践中都不是新概念，但今天我们要重新提出来，重新解读，且强调要真正体现在企业管理实践中，有这么几个原因：
一是在知识经济时代，尤其是共享经济时代，知识型员工越来越成为企业的人员构成主体，相较于传统的产业工人，知识型员工有更强烈的自我表达、自我成就动机。参与企业的价值创造过程，并分享价值剩余，是知识型员工自我价值实现的途径。在这个尊崇平等、开放、共赢的互联网时代，知识型员工的参与和分享的意愿比以往任何时候都要强烈。
二是知识型员工不仅有参与和分享的意愿，随着人力资本成为企业价值创造的主导要素，人力资本和货币资本不再是简单的雇佣关系,而是相互的雇佣关系，人力资本不仅要有对剩余价值索取权，更要有企业经营决策话语权。
三是在知识经济和互联网时代，知识型员工不仅有参与和分享的意愿、权力，而且也有能力参与到企业价值创造过程和经营决策过程。互联网为员工的参与和分享提供了技术条件，而新形势下的组织变革为员工的参与分享提供了组织条件——组织和人之间的关系已经不再是被动的驱动关系，而是以自我驱动为核心的组织机制。
四是在企业普遍进行转型升级谋求持续健康发展的趋势下，企业要真正回归到客户价值，越来越需要员工主动参与、自我驱动，发挥群体力量。过去企业发展是“火车跑起来全靠车头带”，依靠企业家个人牵引，而现在企业的动力机制只有成为“动车组”式，让每个员工、每个团队都是自驱动力，才有可能适应这个不确定且变化迅速的时代环境。员工的自我驱动、自主经营和决策并不是指员工要参与整个企业组织的所有决策，而是像海尔的自主经营体那样，通过划小经营单位，让每个人成为自主经营体，从而激发员工内在的潜能，激活企业的价值创造能力。
这些趋势性变化，说明这是一个要在实践中真正重视、强调参与和共享的时代。而且，由于员工参与和分享的频率、宽度和强度都不一样了，其实就在重构人与组织之间的关系，重构企业治理机制，就是我们经常讲的，货币资本和人力资本从雇佣和被雇佣走向相互雇用的关系，并形成共担、共创、共享的合伙人机制。本质上，人力资本与货币资本之间是一种相互雇佣关系或泛契约的合作关系。
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