家长总是这样奖励孩子：你如果在期末考试中拿到第一名，我就奖励你200元（或孩子非常想要的东西）。
老师总是这样奖励学生：你如果在本次考试中拿到第一名，就可以拿荣誉证（或奖学金，或参大赛）。
管理者总是这样奖励员工：你如果在本次销售大会上拿到第一名，就可以晋升（或拿奖金，游学）。
这些“胡萝卜”看上去不错，但我们没有没有察觉：他们在获取奖励的过程中，会发生哪些心理变化？他们真的愿意接受这些吗？他们的内在动机会不会因为一些奖励而打折扣……
与“胡萝卜”相对应的是“大棒”。很多人拒绝大棒，但是又禁不住胡萝卜的诱惑。
只要人们有欲望，就用他的“欲望”来趋动他，于是“胡萝卜”就产生了。只要人们有恐惧，就用他的“恐惧”来趋动他，于是“大棒”就产生了。
奖励和惩罚是一枚硬币的两面，但这枚硬币却没有什么购买力。我们真正需要的是在用奖惩控制人们之外找到替代的方法。
《奖励的恶果》中说：奖励表面上确实能让别人听从我们的要求，但从最终效果来说，奖励并不能让员工工作更出色，让学生学习更努力，让孩子成为更优秀的人，反而会阻碍他们的成长，让他们表现更差。
这本书的作者艾尔菲.科恩挑战了我们对大棒加胡萝卜哲学的依赖，他在书中给出的新颖观点，让我们更加懂得了：驱动他人的好方法，就是了解并激发对方的需要。就是设身处地为他人着想，了解对方需要的是什么，然后告诉他如何去实现。
你有没有发觉，“奖励”的目的往往是为了孩子听话，学生听话，员工听话。有些人表面上得到的是胡萝卜，但是实际上得到的是大棒，因为他们觉得自己被操控了，久而久之内在动力就会变弱（或者说没有更高的奖励就有动力继续）。
为什么奖励会无效呢？奖励无效的原因有以下四点：
1、奖励等同于惩罚，它们都源自行为主义，奖励本身也包含了惩罚元素，会带来一系列负面影响；
2、奖励破坏了人际关系，让人们从互相合作变成竞争对立；
3、奖励忽视了导致问题的真正原因；
4、奖励降低了兴趣，使人们的注意力从任务本身转移到奖励上，目标不是高质量地完成任务，而是尽快得到奖励。
纵观我们的生活，多数人对“奖励”习以为常，想以此找到教育或成功的捷径，类似的案例也有成功的，但是并不持久，随着奖励的次数增多，奖励的需求就会变大。
换一句话说，假如人生病了，刚开始打一针就见效了，我们会默默奉为神药。随着生病的次数增多，“赖药性”会增加，打三五针都不顶事儿……那我们还要用药吗？
不论是生病还是成长，治标不治本是很危险的。
正如作者所说：奖励的效果必须取决于它们是否能产生持久的改变——那种即使在没有奖励的情况下也能持续的改变。
科比在书中对教育进行了很多剖析，让人真正感受到了教育的本质：一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另外一个灵魂。
拔苗助长不可取，大器晚成又太漫长，我们该怎样进行正确的激励呢？
第一：让任务内容符合别人的兴趣。
①管理者要让员工做自己感兴趣的工作，并激发员工对工作的责任感；
②老师在教学时，要把知识点同现实生活联系起来；
③成年人应该在保证孩子安全的情况下，允许他们发挥自己的天性，而不是出于自己方便去限制他们。
第二：建立融洽的人际关系，给予充分的关心和方向指引。
①管理者要放弃薪酬激励，建立双向沟通的绩效评估体系；
②老师要减少考试的次数，并把成绩种类减少到两种，上课可以采用合作型学习；
③成年人对孩子提出要求时，应该同时解释原因。
第三：让人们有自主选择权。
①管理者可以邀请员工参与制定公司的目标，决定具体的任务优先级和休息时间，以及何时对工作进行定期检查；
②老师可以让学生选择优先学习哪些知识点，决定家庭作业的内容；
③成年人要允许孩子发表自己的观点，承担自己决定的责任。
如果把这些方法拿到自我激励上，我们是不是可以不依赖奖励去自发的完成属于自己的成长？
就像一个学心理的朋友所说：“我不需要任何外驱力来干扰我的内驱力，我要按照自己的意愿和选择对自己负责。”
人和人之间存在很大的差异性，但每个人都不愿意被迫成长。我们只有充分的给予他们真正的爱和自由，才能让他们在自主成长的路上，不受“奖惩”的束缚，活成自己喜欢的样子。
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