昨天在公司参加了一天的培训《新生代员工的管理策略》，这个培训不能说是一个给我印象特别深刻的培训，但还是有点意思的。
从课程内容上，主要分为三部分
1、知其型，与之言，建立信任的过程
2、与之言，如何纠偏辅导
3、与之言，及时奖励
从内容上看，这更像是如何沟通的课程。沟通之前，就要先了解。认识和了解新生代员工之前，每个人都会有不同的印象和标签。坦率的讲，我对没新生代没有什么特殊的标签，我也接触了几个90后，像我外甥女，她很上进、懂事并有很强的同理心；还有一个我的同事，有很强的表达能力和沟通能力，并且情商很高。所以总体上来看，我对90后是非常认可和欣赏的。课程上，老师给了90后很多的标签：小鲜肉、追求自我、个性外露且张扬。因为我的认知，所以课程的的一些概括，我并不完全赞同。当然，正因为老师提到的这些问题和困难，才有了这门课程，才有了市场需求。
如果真的像老师提到的，哪些问题，作为一名管理者，我们是否能适应这个时代的需求呢？是否能应对这些挑战呢？
因为他们自我，他们一定是边界感很强的;
因为他们蔑视权威，所以作为管理者，要调整心态，不要以权威者自居；
因为他们他们棱角分明、个性突出，所以管理者要软化冲突；
老师在课堂上，借助冰山模型，让大家更多的去了解冰山下的内容：ta的立场、ta的观点、ta的需求和认知、ta的世界观，只有这样，才能够进入ta们的心里，彼此交心。
如何和ta们沟通？老师的建议，定期沟通，少说多听。这部分培训的内容，更多的借鉴了《关键对话》的内容。分为下面几个步奏
1、开启对话：确定谈什么？为什么要谈这个?（对个人、团队、公司的影响和利益）了解彼此的目标，创建共同的利益。
2、澄清事实:描述事实，不参杂自己的任何观点和感情；确定对方也能和你有相同的认知；如果你的事实描述不完整，那么管理者需要通过询问将事件还原完整。
3、交换看法:对于这个事情，我的看法是…;我的意思是…,而不是…;说一个我的想法，供你参考…；这个步奏是探寻双方动机的过程，你可以知道对方是怎么想的，ta的思维逻辑和如何解读这个世界的。
4、达成共识：交换意见后，就需要求同存异，放大双方的共识，缩小双方的差异，并思考、商讨如何改变，给出行动计划和方案，并进行跟进计划。
5、总结对话：这一步是对你们双方沟通过程的回顾，不讨论沟通内容，只是总结沟通的“套路”。可以这样总结：“我们以后用这样的方式做沟通，你觉得怎么样？”
对于能够积极配合改进，并取得效果的员工，就要及时跟进奖励。下面几种奖励方式
1、荣誉称号
2、假期调休
3、晋升奖励
4、物质奖励
我们大多数人对这几种奖励方式的有效性，每个人都会有不同的排序，但研究表明奖励效果依次是递减的。荣誉的奖励，长期的效果一定是好于物质和金钱奖励。证明每个人都是希望被认可的，也说明大多数短期可能缺钱，但效果维持的时间不如荣誉等激励有效。
总代来讲，奖励要注意以下几点
1、物质奖励不可少
2、精神奖励丰富多样
3、言语奖励及时具体（及时、具体、深刻、影响和真挚），没有成本的奖励，一定要走点心啊。
有了共识、行动和奖励后，那就一定要让这种行为持续，那就要考虑如何激发他的内驱力，让ta的行为可持续。每个人都有内心中都有使命感、挑战感、荣誉感和社交性，通过激发ta们内在驱动力，才能成为“永动机”。
总结一天的课程内容，虽然不新奇，但这是一个沟通的通用原则，可以用于跨代沟通（下属，子女）、也可以向上沟通（老板、父母），人性是永恒不变的。需要被尊重、被理解、被接纳的需求是永恒不变的。
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