员工培训管理读书心得
经历过不少业务培训，但每次培训所得甚少。不知道是我不尽心，还是培训不适合我，总感觉很多培训都是在应付别人与被别人应付之间徘徊。
有的培训是急功近利的，临时而又短期的业务、技能培训，但我还没有开始这种业务，培训从头到尾都在云里雾里。有的培训不着边际，似乎只重视培训过程，参加了就了事，事后的效果如何，更无从得知。
为什么培训？自己缺少什么，应该参加什么培训？培训后怎样转化自己所学的知识？答案似乎很明确，但细想下来，竟然茫然不知所措。
工作之后，单位组织的培训，目的就是需要合格员工、提高员工技能、提升组织绩效；熙熙攘攘，为利来去，单位也不例外。即使业务培训效果好，只反映职务、职级的提升；至于，想靠工作的培训，提升文化素质、精神境界，往往难以奏效。靠自我培训，即自学，按照自己的兴趣可以安排更多的时间，自主性大、学习效果由自己努力决定。
为了提升效率，泰罗对工厂工人进行了实验。发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作方法；后来提出了标准化工具，在记录分析工人操作动作、寻找合理的最佳动作后，研究制定标准化操作法，并按照这种方法培训工作。市面上很多书，假设的前提就是按照标准的方法培训自己，经过大约10000小时，或者10年的反复训练，就能成为一流的技能人才、专家等。
不过人不是机器，工作中员工的士气、满意度等，都影响劳动生产率。后来产生了很多关于人性、培训的理论，非常具有启发性。1.马斯洛的需求层次理论认为人的需求是分层次的，只有在满足较低层次的需求后，才会去寻求更高层次的满足。2.彼得圣吉提出学习型组织的五项修炼，自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和系统思考。3.斯金纳的新行为主义理论重视，学习用外界的刺激来控制学习，强调反复练习和复习的重要性，主要用外部的奖惩控制学习。4.不过，认知主义的学习理论认为学习不是在外部环境的支配下被动学习，而是主动在头脑中构造认知结构，学习是通过顿悟获得的，提出掌握学科基本结构，形成有效的学习方法，自我发现学习，还有认识同化等等。
虽然理论用处不大，但是对我的启发很多。在不同的领域和范围，要使用不同学习方法。1.在工作中，技能的提升，需要用行为主义的理论，反复练习和复习，初期用外部的奖惩来监督学习；等到养成了好的习惯后，就可以主动学习，发现自己的学习方法。2.在新学科学习中，初期要掌握学科基本结构，通过理解的方式，形成学科的基本建构；使用已有的经验知识，同化未知的理论，形成自己的认识。3.在理解抽象理论时，只有顿悟的知识才有用，死记硬背的理论完全无用。比如，论语的“学而时习之”，只有结合人生经历，理解顿悟后，才尤其效果，只记住的死知识没有一点用处，就像从小到大我们都知道“好好学习、天天向上”，但没有真正的悟性，这句话能有什么用处呢？4.在人生的投资中，人力资本的投资是最重要的，而人力资本最为重要的是教育投资，正如舒尔茨所言“改进穷人的福利之关键因素不是空间、能源和耕地，而是提高人口质量，提高知识水平”，所以经济增长的源泉是人力资本的积累。
最后，学习培训成果如何转化呢？学习转化有四个阶段，依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理；论语用一句话就说明白了，即学而时习之。影响学习转化的因素有学习的氛围、学习的内容、个人特性、学习的时效、激励机制等。总而言之，单位培训的效果是改善自己的行为，提高自己工作技能、提升工作效率，改善工作绩效；自己学习的效果也是改善自己的行为，提高自己的素质，让自己过得更好一点。
单位培训的目的是让单位更好一点，自我培训的目的是样自己更好一点，但是两者相同的都是要改善自己的行为。而人生所有的努力，也不过如此。
2020.10.19思考
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