最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云
职场上我们在招聘时常常就会面临选择的考验，有时面试过程你觉得非常好的人，但是试用过后发现根本不是那么回事。而一些不起眼的应聘者，在你给他们出题后，他们会突然给你一个意想不到的惊喜，让你对他们的专业表现产生信任感，从而选择他。
那么，谈谈我是如何从应聘者身上找到信任感的：
1，过往公司的评价
背景调研。过往公司的评价虽不能尽信，但对于一个普通员工来说，这些评价还是很有参考价值的。
如果过往的公司对这个人评价很差，那我一般不会想要再有进一步深入的了解，因为历史已经帮我做了筛选，不想再冒风险尝试。
2，听其言，断其行
电话初试。听听他的想法和主张，设置几个关键问题，通过他的处理意见和解决逻辑，判断他在做事过程中的处理方式是否与公司的价值观相符。
销售岗位的电话初试，如果对方在电话沟通中不能在5分钟内向你卖出他自己，建议放弃，因为卖不好自己的人很难卖好你公司的产品。
3，尝试性接触
如果以上两个都和自己的判断相符，且意识上觉得可信任，那就可以叫来面试啦，记得提前做好面试考察要点的准备。
当然，一些擅于面试的高手可能已经对这种模式对答如流了，那建议你可以去他家做个家访。前提是这个人面试的是中高层，基层就不别大费周章啦。
4，其他
以上3点是面试中常用的方式，当然我们在生活中可能不会经过这些步骤，直接就选择相信这个人。往往这样的人都有几个标签，比如：
（1）圣人：比如耶稣、佛陀，被人们所推崇信仰的，拥有常规认知之外的某种力量的人。
（2）某领域的专家：比如一说到水稻之父我们就会想到袁农平，说到企业经营管理就会想到稻盛和夫。他们在擅长的领域具有权威，能够让人无条件的信任。
（3）社会地位或经济地位处于比较高位置的人：比如马云、马化腾、任正非等等，他们的行为和言语较容易让人有信服感。
（4）个人意识觉得可以信任：对这种人也说不上什么原因，就如一见钟情一般，由大脑帮忙自己做出了信任的选择。
我们无法保证对每一个人的判断做到万无一失，也无法确定所谓的信任是否是正确的。但有了自己的评判标准再加上多次磨炼，终能最大程度的降低风险。当然，也许是城市发展过于纷繁复杂，想要找到淳朴的本真的信任已经越来越难，每个人给自己太多的防火墙，让本应该简单无门槛的事变得复杂起来。
信任的过程就是自我认知社会的一个演变过程，得到或给予信任，都是由内心对世界感官的判断来决定的，每个人的经历不同，见识不同，判断方法也不同。
不知道这样的方法是否对你也有帮助？
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可馨职隅，职场故事精。知故而不世故，知事而不多事。
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