小公司中层得到管理认命后，如果团队不是一手搭建的，都会面临如何快速立威的挑战，不然很难令行禁止，总有人有意无意的违规，执行力上不来，甚至出现刺头。
面对这种情况，无论推心置腹面谈还是誓师大会洗脑都难有收效，下面是我在创业中亲测有效的策略，分享给大家：
1、通过仪式感树立职位威信。通常靠职位建立的威信并不稳妥，特别小公司的职位形式大于内涵，年轻员工又普遍不唯上，不要拿职位去压人强硬的摊派任务。但一个有仪式感的认命邮件或站立短会仍非常有必要，这代表职位认命是公司最高层授权，具备了权威性和合法性，能为中层管理者减少很多不必要的阻力。
2、快速掌握团队成员信息。中层上任后第一件事要盘点团队成员的档案，包括他们的职业履历、家庭背景、性格特质等，即兵法中排兵布阵的「排兵」。中层只有对每个下属了如指掌，才能扬长避短的安置他们，安排合理任务，才有赢的信任的基础。
3、专业上立威最为稳固。中层建立威信最有效的方法是在专业上令人信服。专业上立威要从小处着手，当下属在业务上遇到问题，执行有困难，做事歪掉了，中层及时介入并用专业方法解决掉，就能很快赢得下属的信任，且这种信任能在团队间传递。
有时候我们也无法很好解决下属的问题，这时不要冷场也不要伪装，拿出相对靠谱的方法并表示这是个临时方案，让大家先试起来，后续想到更好的方法再改进。让下属感到我们总是有办法，比给出一个完美的方案重要很多。
另一个面对中层能力圈外难题的方法是帮下级梳理思路，虽然专业上下属更精通，但中层一般有更多信息面，更好的思维模式，可以不断追问一些本质问题来帮下属把思路理顺并聚焦关键点，几次下来问题的最优解也就浮出水面。
4、管理上立规矩。有时专业立威需要较长时间，在管理上立威更加立竿见影。管理立威指树立一个轻量级规矩来改善团队运营，规矩一定要成本低、效果明显、不会影响原有的体系。比如开会不准迟到，写周报/日报等。确立了规矩就要制定标准和奖惩，比如写日报要规范提交的时间范围，提交渠道是什么，内容框架是什么，也要明确违规应受的处罚。公开规矩后让大家集体承诺，无论文件签字，还是会上口头确认，都是一种「承诺一致性」行为，会增大违约的心理成本。
5、对团队成员分而治之。中层立威并不需要搞定所有下属，权威统计说明，大部分团队成员是配合者或观望者，他们接受到积极信号就会主动靠拢，只要做好这部分下属的引导和激励，就能团结一大部分，拉动观望的一小部分，孤立反对的极少部分。
我们要分析反对者的原因，在之前文章中提到反对者中有部分是「非常规人才」，他们不是真心对立，只是因为缺少和周边人/环境和谐互动的能力，这类下属要区别对待，为他们扫除障碍，帮他们融入；而对于极个别刺头就要一对一面谈了，说其利害，限期整改，不然只能手起刀落把他们清除队伍。
以上
黄雅
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