大家好，我是夏夜。
前几天读了一本书《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》，作者是克里斯蒂娜·沃特克。
本书用非常特别的体裁，以2/3的篇幅构筑了一个虚构商业故事，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程，说明了OKR工作法的基本原理和实施原则。
今天我来分享一下我的收获。
一、什么是OKR？
OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英等公司使用后，都实现了持续高速的增长。OKR中，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。
目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游戏），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载量或一天5万美元收入）。
按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。很多公司用这一方法确保团队聚焦到重要的目标上，个人也可以使用OKR。
二、如何使用OKR？
设置OKR可以分为4个方面。
1、写下目标和三个关键结果，每个关键结果后面写上信心指数。
信心指数一般设置5/10，代表着有一半的概率可以完成它。
每周开会，看自己是进步了还是倒退了，如果从5/10变成3/10，我们要反思是为什么发生了这种变化，如何改进等等。
2、状态指标
挑出2个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系、团队状态等，当它们发生意外时，要立马解决，确保OKR不受影响。
3、三个“P1”（P即plan）和两个“P2”
写下这周要做的3~5件重要的事情，顺便标上优先级，P1是必须做的，P2是应该做的，不需要做的不列。
4、推进计划
罗列出后面4周计划推进的重要事情。
书中的例子是这样的，他们设置的OKR如下。
• 目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。
关键结果1：客户重复订购率达到85%。（5/10）
关键结果2：20%的重复订购客户能自助完成重复订购。（5/10）
关键结果3：完成25万美元的交易额。（5/10）
P1：和TLM Foods公司签订合约。
P1：完成订单系统的需求文档。
P1：三个销售候选人的面试。
P2：完成客服的岗位描述。
状态指标是餐厅供应商的满意度和团队氛围。
使用OKR一年后，他们完成了A轮融资，创业成功了。
三、无法完成OKR的5个关键因素
1、没有给目标设置优先级
一个团队设置一个目标，用3个关键结果来衡量它，把精力聚焦在最重要的事情上，才可能获得不错的结果。
2、缺乏沟通，导致没能准确理解目标
每天和团队不停地沟通目标，并且一直跟进目标。
周一会议上所有人明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件以及周五的庆祝活动不断重复阶段性目标，让每个人都记住自己的目标。
3、没有做好计划
我们需要一个目标管理系统，来帮助自己一直记得重要的事情，让自己在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。
OKR围绕目标展开——承担、庆祝与盘点，确保你继续朝着目标推进。
4、没有把时间花在重要的事情上
规划好时间，做这些重要的事情，不要一直做一些紧急的事情。
5、轻易放弃
失败后不断尝试，看哪些事情对目标的推进是无效的，哪些是有效的，多做有效的事情，少做无效的事情。
好了，以上就是我今天分享的内容，我打算实践起来，等3个月过去，再来和大家汇报我的使用成果。
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