长丨文丨警丨告
前言：
现如今企业面对更加严峻的市场形势，在员工的学习与发展规划上也必须较以往有所调整和改善。特别是新生代员工，已成为现代企业的主力群体。如何在企业培训的第一站就能激励新人对工作的热情与积极性，让新生代们更好的融入企业继而产生效益，也成为企业管理者务必要严肃思考的课题。
今天我们就“90后”这一泛群体，分享一些我接触并经历糟糕的状况之后思考出来的问题。为什么用“90后”这个词呢？首先这里我要解释一下我并不是贬义的使用这个词，而是从社会发展对心态的影响这一块来区分群体，我的分区是这样：90前、90后。80后的不要在内心腹诽哈，毕竟咱们这代除了“苦逼”，已没有更恰当的形容词了。另外，如果今天所在的90後有人已经身居管理岗位，那么我要恭喜你们，并且很希望你们能考虑我今后的招人意向啥的哈哈哈！
90前的人实际上是今天最应该来的人。嗯，他们不来算他们倒霉哈哈哈。今天我们来讲讲90后员工入职第一周的几点注意事项。以前企业招人，进来会给安排一个前辈带着，互联网时代很多企业都活不下去，企业的平均生存时间在2.5年左右，所以人才储备有限，能一个人干一个岗位就已经不错了，更多的是像我这样一个人干N多个岗位的；在这种情况下就需要新人能迅速上手就职岗位的工作。
通常一些中小型企业的做法就是丢给你一份岗位交接文档，让你根据文档里上一任离职之前的工作内容去干活，我们管这个叫“放养”。小公司和创业型公司则更加穷酸，可能之前还没你这个岗位，所有的一切都需要你自己建立并完善，更别提什么企业培训了。那么在这种资源匮乏的情况下，管理层应该怎么做呢？这里简单列几点注意事项：
1、迎新仪式
从前，新员工入职时，其所在部门或者整个公司都会举行正式的欢迎仪式，现在的普遍状况是：孩子们入职的时候，你们家的人事拉着一张死人脸，机械化的给人家办理入职手续，分配座位之后就不管了。孩子们傻逼逼的自己整理电脑，然后感觉：妈的，好想回家，好想妈妈，宝宝心里苦。
这些我们90前的人认为没问题的行为对从小就被重视的孩子们来说就变成了：你们他妈的当老子隐形的吗?能不能来个活人和老子说句话啊!大爷的，非得老子厚着脸皮前后问吗?况且，前后坐的都是什么鬼啊!是不是老子以后得一个人扛起这个公司的颜值啦?——然后孩子越想越不爽，说不定熬到中午吃饭的时候顺便就撤了，下午你就再也看不到这孩子回来了呵呵。
来来来，85年之后的新生代们站出来，说一下你们有哪个人入职是让你激动的，又有哪个人入职时不是这样冰冷刻板的?入职手续办完，领了电脑把你往格子间一丢就再也没人理你了。你得自己想办法厚着脸皮勾搭前后左右。那么如果生来害羞，不善与人交流的孩子又该怎么办呢？所以，正式而又活泼的欢迎仪式还是非常有必要的。
2、岗位交接
一些中小型企业的通常做法就是丢给你一份岗位交接文档，让你根据文档里上一任离职之前的工作内容去干活，我们管这个叫放养。小公司和创业型公司可能之前还没你这个岗位（比如前两年的新媒体岗），所有的一切都需要你自己建立并完善，更别提什么入职培训了。
在这种资源匮乏的情况下，管理层就需要了解所有岗位的基本职责和基本工作流程；这样一来可以代为交接指导让新人快速上手，二来也能保证公司所有环节正常运作。通常小公司这种事儿都是老板干，而如果你的老板是个情商低到连向同事介绍你的概念都没有的家伙，那孩子们就只能靠自己，靠脸皮，靠不反胃的强大自我忽悠精神来自我介绍并强行插入团队工作了。
3、游戏互动。
花个半小时到一小时，做几个互动小游戏，通过游戏让新人快速熟悉团队并对团队产生归宿感，促进团队凝聚力。这样一来，孩子们能快速认识前后左右的同事，知道他们负责什么，知道自己有问题可以问谁，工作效率将会大幅提升。
4、学会倾听
为什么说倾听呢，这个倾听不是简单的唠嗑，而是跟工作相关的倾听，最主要的目的就是：通过倾听，了解这个孩子的品性，了解这个孩子的思维方式，了解他的工作习惯、判断他的价值、激发他的潜能。比如这类引导式的倾听：你觉得这个岗位，接下来你要怎么做啊?我想听听你的想法。
如果一个管理者问出这句话，那么这个孩子就会非常信服你，他会觉得被需要，被重视。我管90后叫孩子，所以在跟这些孩子交流沟通的时候必须得注意倾听，然而很多管理人员都不会倾听。对于我来说，我从来不要求我的下属一定多么牛逼，我只要求五点：守时、诚信、有责任心、对世界充满好奇、熟悉互联网所有梗，那么这五点都可以通过倾听有个基本判断。
一个合格的管理者，通过我刚才说的四点包括倾听都做到了，孩子就会觉得：“这个公司不错哎大家对我都很好，我要好好努力。”所以你看，孩子们都很单纯的，你对他好，他就会对你好，你冰冷，他就呵呵你。90后从小到大生活环境优渥，导致领导在台上忆苦思甜的时候，他们会在心里嗤之以鼻。请一定不要怪他们，毕竟他们没有经历过，我们也没资格要求鸭子会打鸣。
这里我跟大家讲一个公式吧：潜能-干扰=绩效。
请所有管理人员牢记这个公式。简单解释一下这个公式：对于新生代来说，特别是90后的孩子们，我个人认为他们的潜能是非常高的。但是大多数企业不会去发现去激发，甚至还会不经意的压制。刚才说的倾听，就需要一个有丰富社会阅历的领导来引导新入职的孩子，对岗位发表自己的看法。
我们知道，一千个人就有一千个哈姆雷特，那么新来一个孩子，我们为什么不听听他的想法呢?说不定就有惊喜，说不定就有他想到，而我们因为一直固化的行为习惯，就忽略了的新鲜思路。退一万步说，就算这个孩子没有想法，也不敢说什么，那也不要紧啊，我们并没有损失，我们还可以按照从前的来。
假如这个孩子有新的发现让你眼前一亮，我建议管理人员不防充分授权，让他去干。充分授权会让新人感到你对他的信任、尊重;他会自觉把这些转化成动力，仿似肩负起某种神圣使命般，发自内心的投入工作，这会使岗位的绩效得到良好提升。
当然也有吹牛逼的孩子嘛，而且还很多。不干扰是对充分授权的执行，通过观测绩效呈现来决定合适的时间切入，让孩子们意识到，也不是充分授权就可以瞎搞。三天工作下来，这个人能不能用你就心里有数了呀，用还是不用，那还不是一句话的事儿!那么新人入职后到底想听些什么?
我简单列5点：
1、与自己有关：薪资待遇的明确;入职档案的规范办理;规章制度的清楚告知;福利待遇的发放方式与时间点。
2、与工作有关：岗位职责;本岗位在公司运作中的主要功能;岗位绩效的考核办法;岗位运作时的注意事项;日常工作的汇报节点(日报还是周报);如果工作中遇到困难，可以找谁商量。
3、与发展有关：职业的晋升流程;职业的培训机制;职业的周边发展;职业在未来的模式分析。(PS后面这个可以是互相交流看法，不强制下定论)
4、与禁忌有关：在新人入职的时候，请管理人员一定要友好而亲切的告知孩子们：什么事可以做;什么事不可以做;什么事千万不要做;和为什么前面那些行为不可以做。这样告知的好处：一来防止孩子们在不知情的情况下就犯错而被骂的一脸委屈;二来让孩子们感受到，你是愿意带领他们、是真心帮助他们的。
5、与兴趣相关：了解孩子们有什么兴趣，了解他这个兴趣与这个岗位的相关性;通过这个兴趣去探讨一些话题，用这个兴趣的某种规范来给孩子们讲解案例等等这些，都是管理人员了解新人兴趣的益处。
打个比方：刚刚一个孩子办完入职，公司给台电脑就不鸟他了，然后莫名其妙就开会谈项目了，他只好一脸傻逼的听着，而且根本听不懂好吗?还有就是，孩子们刚入职不久，可能也会被告知：在客户面前，哪句话千万不要说。那么既然你都告诉他不要说了，为什么不明确告诉他不能说的原因呢?所以不仅要沟通，还要用心沟通。
交流内容多元化：作为企业管理者你要了解时代、了解年轻人的思维方式和普世价值观，之后你会发现自己越活越年轻。通过交流工作、生活、情感、爱好、对某一事物的看法等;引导孩子们对岗位工作进行深度思考。
交流方式多样化：过去领导和员工谈话，要么单独叫到办公室，要么当众一顿屌。这两种行为都会让孩子们产生逆反心理。单独谈话容易使人紧张，当众狂屌容易使人想打你，所以建议开始老去的管理人员不要挑战孩子们的忍耐底线。各位可别说90后玻璃心哈，就说我这82年的老阿姨吧，要是谁敢当面屌我，你看我要不要屌回去！爱咋咋地又不是离了你这公司找不着饭吃了，谁都有二十出头的时候，谁都是从二十出头被屌过来的，为何不能温和处理让世界充满爱呢？
我一般都是拉个椅子坐到孩子们身边，轻轻和他们说：你最近还好吗?工作上是不是有什么难关卡住你了?需要我的帮助吗?或者是生活上遇到什么变故了，有没有我可以帮你的地方?坐到他面前的动作就意味了我们是平等的;轻柔的语调会降低孩子们的戒备促使孩子们对我敞开心扉，从而快速解决问题。不过我猜像我这样的领导，你们可能还没遇到过。
指点的技巧：当这个孩子对你敞开心扉的时候，他希望得到的是你的帮助，你的开导与指点，而不是指指点点，你没有资格对任何人指指点点。古语说的好：论人是非者，必是是非人。所以希望管理人员去跟孩子们说“需要我的帮助吗?”的时候，是发自内心的想要帮他而不只是为了工作。
如果你能帮到他，那么自然好，告诉他：也许你试着换这个方式来做，就不会这么难了;如果你真的帮不了他，那么请你诚恳的告诉他：真是不好意思，这件事我暂时帮不了你，因为我也不知道，没办法处理这个事情;不过我可以陪你一起去找谁谁谁，或许他能帮我们度过这个难关也说不定哦，来!我们去找他。
呶，别说遇到难关的孩子们了，就说正在看的你们，如果有人和你们这样坦诚的交流，你会拒绝吗? 多想想咱们自己苦逼的新人时代，没有人带，没有人管;有的只是排挤和冷眼相看，还得装作听不懂的样子忍着恶心与愤怒去讨好前辈。想到这些的时候请管理人员把你面前的孩子当成刚入职场的自己，去心疼一下他们好吗?把他们当家人，用真诚的心去呵护他们，就像呵护刚入职场的自己。
90后的培训学习。
培训学习或者头脑风暴后的后续跟踪，我想大部分管理人员都忽视了。孩子们愿意和你交流，愿意听你瞎哔哔，愿意和你脑洞大开，那是因为信任你;然而你丫胡吹一通后就忘了，然后不管了，孩子们就懵逼了，不知道该咋整才好了，然后就导致被屌了。所以很多时候不是孩子们学不会，是领导没教好。
任何一个人脑洞大开的时候想法都是千奇百怪的;作为领导要理智筛选并协助孩子们后续落地执行，不要头脑风暴后创意是有了然后撒手不管了，那孩子们怎么把创意落地呢?毕竟，他们都还只是孩子啊!他们就会产生这样的想法：你们这群领导TMD是吃屎的吗?老子认识个鬼啊，就让老子自己去干?麻痹下次再也不嘴贱了!
呶你看，这种不协助不跟踪就会导致孩子们产生抵触和惰性，久而久之他们没有创意项目无法落地，然后我亲爱的领导呀你就等着和孩子们一起被你上司狂屌吧!毕竟部门主管原本就应该为新人承担相应责任与后果。作为部门领导，假使你的下属犯错了你也应该毫无保留的保护TA! 你可以直面你的上司并告诉他：你可以屌我，但你不能屌我的人;我的人只能我哔哔，你闪一边好吗亲爱的?
在上司那儿扛下一切然后回到你的部门和孩子们一起分析，为什么会导致这个后果、为什么没有及时的避免它?找出问题所在，带领孩子们一起，解决它! 他们会明白你为了他们承受的委屈，他们会控制不住体内的洪荒之力，进而你们部门会飞速解决前面提到的那个后果。还是前面讲过的，注意方式方法，注意语气。不要把上司屌你的邪火都发在菜逼一般的孩子们身上，毕竟恶性结果已经产生了你就是屌孩子们一百遍也不能逆转时间； 毕竟，他们还只是个孩子啊!
当你担下这一切的时候，孩子们不瞎，他们会明白你的苦衷和你的付出，然后你的部门会凝聚的像一只铁球。如果按照我刚才讲的担起领导的责任;有屌他们的时间你们已经老早解决掉麻烦并且一起坐在大排档庆祝了。所以当你坐上管理人员的职位时，你就应该考虑到这种状况，做好随时背锅的准备;欲戴皇冠，必承其重!
培训学习后根据事先拟定的奖惩方式给予成就感。大家应该都看过，三两岁的小孩子刚学会一件事的时候;家长只要一表扬鼓励孩子们就特别开心，然后更卖力的去做那件事。而新生代90后的孩子们又何尝不是呢?只要是人就需要被认可;如果不仅被认可还受到表扬，那在成就感的激励之下一个人的潜能爆发速度，我跟你讲能把他自己都吓尿。
国有国法家有家规，公司有公司的规章制度。而一个部门，也需要有自己部门里专用的、区别与其他部门的规章制度。可以松的松，该严的时候必须冷到绝情的严!我可以护着你们，心疼你们，但不会纵容你们;我可以为你们背锅，帮你们解决问题，但你若第二次发生同样的错误，请您立刻滚蛋吧小婊砸!
相对的，奖励表扬就要通告所有人;在正式公开的场合所有人都到场时，就可以表扬孩子了：“看，我家的猴子牛逼吧~”。潜台词：我们部门的孩子就是牛，你们部门的全是苦瓜脸呵呵哒。这样公开的表扬会提高孩子们的士气，让他们充满了集体荣誉感;让他们明白，自己的价值所在，让他们知道哪怕他是新人，也能发光发热;哪怕他只是小小成就，他的领导也看到了并且在意他!
在意懂吗?多少痴男怨女的唯美爱情，最后都是因为不够在意了才一拍两散的?你们懂，我就不戳你们伤口了。希望你们能记住我，希望你们余生的职场之旅，也会偶尔想到我，也心疼心疼我! 呐，总结一个要点，罚要在自己部门罚，关起门来打孩咂。
综上所述，企业新员工的管理非常重要，作为管理人员，我们要像呵护春天的花蕾一样，柔风轻扬。使这些90后新生代们、职场小青菜们，把公司视为沃土，把自己视为栋梁，用近乎信仰的诚恳，对待工作，对待人生。赠人玫瑰手留余香，我们管理层若能风拂弱柳，促使90后孩子们这朵花蕾绽放，那么我们得多香啊?!那么年薪50万也不是空想。
PS：坐标苏州工业园区国际科技园，招实习文案、网站编辑，哈哈哈~
网友评论