在持续接触那么多企业中，和创始人在交流公司经营的话题时，总是无法回避一个问题就是如何寻找到合适的人才加入公司一起奋斗。虽然我们说找人找钱找方向永远是创始人工作必不可少的三件大事，但是在实际操作中却总是发现创始人更多是在忙于处理钱的事，方向只会在企业发展出现困难的才会思考是否需要调整，在人才上属于经常苦恼但是总是不会太重视的一件事。这里面我想有两个原因：
第一 创始人容易陷入具体事件
大部分企业的创始人从一开始往往都是自己身先士卒把企业做起来的，所以企业稍微有点规模之后，创始人自己也很难摆脱公司业务对自己的依赖，或者总是忍不住要参与到公司具体的业务之中，导致很多时候忘记需要找到优秀的人才来替代自己。
第二 真正的人才往往需要时间
这个时间不仅仅是外部寻找，还是内部培养都需要持续的时间投入，才可能会有人才的加盟和人才的成长。但是人的天性又往往很难持续聚焦在一件固定的事情上，或者固定某一个人才目标上，所以人才吸引、挖掘、培养对于大部分创始人而言都会变成一件偶尔想起的事情。
但是人才对于企业的发展至关重要，尤其是企业在业务运营模型清晰之后，更需要大量人才的持续进入才能把企业做强做大。甚至一些公司在产品上的创新、运营体系的闭环本身就需要有人才的加入和持续迭代相关工作。所以企业要真正发展进入良性轨道创始人在公司优秀人才的持续增加这件事情上最好能做到以下10点：
第一 人脉网络的提前积累
一些优秀的创始人在创业初期往往带着几个朋友，几个同事，几个同学一起创业，这种特征往往是因为之前的生活中就积累一批人脉，这批人由于经常来往所以彼此之间有了信任，所以容易相信你创业成功的可能性，所以愿意在一开始就加入，一起做一件事情。当然这种人脉网络积累的前提就是：一是自己要靠谱，二是要愿意花时间维护人脉。这两件事情做的越早，做的越持续，积累的人际关系就越牢固。往往这种人脉网络里面加入的人才也越稳定。我也认为这样的人脉网络的积累是我们融入社会和在社会大的组织中建立自己的安全边界的一个基本功。
第二 项目本身能够吸引人才
真正优秀的人才本身对自己的职业发展都是有规划性的，这个时候对于想要入职的行业和公司都有预期，所以碰到任何一个项目自然也会去评估这个项目是否有潜力。如果我们做的项目有潜力，市场上也有对比类似的成功公司可以参考，这些人才自己也会说服自己去抓住这个机会加入。项目本身的吸引力包括可预期的成长性、竞争壁垒、以及已经取得的成果，这些都是容易让一个人才对公司未来充满信心。
第三 创始人个人魅力的影响
项目在初创的时候，往往创始人自己要亲自去寻找人才，一些岗位也都是创始人自己面试，在面试的过程中自然需要创始人要发挥自己的魅力去吸引人才，因为人毕竟有感性的一面，项目弱一些，但是创始人本人有魅力，也能起到吸引人才，加入一起摸索。个人魅力包括对行业未来可能性分析，商业观点的独特性，交流的融洽度、对人潜能的激发能力等等。
第四 知道自己现阶段应该要什么样的人
项目不同阶段往往需要不同的人才，有些人确实很优秀，但是现阶段加入团队可能大材小用，往往也留不住人才。创始人越清楚自己现在要什么样的人，越能精准去找对人才。比如公司现在需要一个优秀的人事负责人，可能这个人到位能帮助公司解决人才的引进问题，那这个人其实就是公司现在最应该招的人；还比如建立一个销售团队，最应该是找到一个合适的销售负责人，因为一个优秀的销售负责人能够自己快速搭建一个销售团队。
第五 创始人投入固定时间锁定目标沟通
真正优秀的人才很多时候不是靠网上发布一个职位招聘来的，需要我们主动出击去锁定我们想要的人才，就像美团王兴6次去杭州沟通干嘉伟，明确自己要找的人才目标，紧追不放，也是一个创始人找人才的基本功。很多公司在员工没有超过200人之前，创始人会拿出很多时间亲自挑选每一个合适的员工。
第六 舍得用股份和期权去吸引人才
并不是所有的人才都是看眼前公司规模和收入薪资，还是有很多人是会看长期的回报，创始人愿意分享自己的核心利益确实对人才还是有吸引力的，当然这里面的多少分配要因人而异。
第七 有专业的人给你服务
现在社会分工越来越细，人才服务的机构也越来越多，如果我们真的想要找一些不错的人才，完全可以固定一些猎头公司给我们服务，指定一些核心岗位让猎头给我们持续去市场上找人。
第八 把公司的人力部门做的专业一些
很多人才第一次接触都是通过公司的人力部门，所以人力部门在接触的过程中呈现的专业度就非常重要。因为这样能快速建立与目标人才之间的信任感。
人力部门专业性体现在招聘渠道的精准、组织架构的清晰、岗位职责的明确，用人标准的明确，薪酬体系的合理性、晋升体系的合理性、员工培训体系和成长体系规划的清晰度。
第九 要发挥好转介绍的力量
其实我们每个人都有潜在的人脉圈，我们往往把招人变成是人力部门的事情，却忘记身边的转介绍的力量，这种转介绍可以是同事转介绍，也可以是朋友转介绍。只是我们总是不习惯去开口让这些人帮忙转介绍，或者我们也很少在企业内部设置这种转介绍的激励政策。
第十 再小的企业也要有一些自己的特点
我们永远要记住一条就是我们任何时候都要相信每个人都希望看到一些精致的东西和更美好的事物，或者有差异化的点，很多企业在发展过程中不能拥有高大上的场地，也给不出高工资的薪资，但是我们至少可以做到一些最基本该做好的事情，比如：公司的环境风格、人员的专业度、文化理念等等，有自己标准的企业往往也更能留住一些人才，因为很多人才会因为公司一些独特地方觉得这个企业未来可能会很美好。
以上这10条和公司大小没有关系，和创始人是否极其认真想让公司拥有一批人才有关系，当然并不是说这些做到位了，公司就一定会有人才。但是最起码这些方向的努力可以让公司吸引和留住人才的可能性会更高。
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