OKR是“目标和关键结果”的缩写，其目的是使公司专注于主要战略，确定优先次序并团结在一起。这个概念是由约翰·多尔（John Doerr）在“衡量重要问题”一书中首次提出的。在他的书中，目标被描述为我们要去的地方，关键的结果是我们如何知道我们到达了那里。每个目标只能有有限数量的关键结果（2-5），以使员工不会迷失方向，而是保持专注。
使用OKR，所设定的目标必须是具有挑战性的。设定目标的意义并不是百分百实现他，而是为目标而努力的过程。争取200％的增长并完成150％总比追求100%的增长率要好。平均而言，目标应该是有60-70％的信心来达成。通过设立比您认为可能的目标更高的目标，您将不得不为目标而全力以赴，并考虑是否有比以前的更好的方法来完成这项工作。
在OKR中设定的目标必须易于口头表达和理解，这一点很重要。重点不应放在制定和传达目标上，而应在获得期望的结果上。由于关键结果数量有限，因此员工更容易保持纪律和专注。
对于OKR来说，过程是灵活的，并且能够适应形式的变化，这一点很重要。定时对目标进行复盘，调整接下来的工作，减少风险和浪费时间。
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使用OKR时的常见错误
1.把OKR当作任务列表
记住，使用OKR来衡量你是否在创造价值，而不是你是否在交付任务
2.设置太多的OKR
这是最常见的错误。OKR列出了你的首要任务，而不是你做的每一件事的清单。OKR是你对那个季度最重要的事情的定义。你需要集中精力，否则你的团队不会记住他们的okr。
3.不对齐你的OKR
OKR是一种对齐工具。这不是你一个人的事情。你应该和团队的其他人谈谈。
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