这四句话代表了我目前对于激励问题的基本认知。这四句话分别是：物质优先；手段多样；了解需求；注重人性。
钱，在我们绝大多数人的生活中，都扮演着非常重要的角色。所以，我建议你在考虑激励问题的时候，要把物质激励放在重中之重的地位去看待。
我个人关于人性的理解，基本上是X理论的认知为主，以Y理论的认知为辅。我相信人性的善，但我更多的时候是努力迎接各种方式的人性恶。
我多年来的一个观念，就是设计制度的时候，要基于人性恶，而不应该基于人性善。
第一句话叫做“物质优先”，先谈利益，后谈愿景。我们很多人创业，都是强调愿景有多重要。但你想想，如果没有后面那些期权、股权之类的利益在那里跟着，谁会吃那么多的苦跟着你一路前行？所以，物质是基础，这一点在绝大多数场景下是成立的。我们不能自欺欺人。承认物质的作用是第一位的，激励机制的核心就是该给的要给足，给到位，给在阳光下。
考虑报酬问题，首先要考虑总量，要满足一个人的参与约束，如果报酬水平不够，要么留不住人，就算留住人，他也不会好好干。这里我再强调一遍，总量是不是够，这是动态的。
报酬结构，就是要把总的报酬分为基本薪酬和业绩薪酬，后者也叫激励性薪酬。激励性薪酬又包括短期激励性报酬，也就是一般说的奖金，和长期激励性报酬。报酬结构一定要尽可能合理。报酬结构的设计非常重要，影响的因素比较多。比如业绩和努力的关联程度；业绩的可观察性，有多少可以在长期观察到，有多少在短期就可以看到；企业综合的管理水平；以及对于业绩的观察能力，等等。简单地说，好的报酬结构，一定是固定报酬和变动报酬的比例合适，短期报酬和长期报酬的比例合适。
第三句话，叫做“了解需求”。不同的人，需求是不一样的。也许他们每天在一起工作，甚至做着完全相同的事情，但他们的需求不同，动机可能是完全不一样的。于是，对这一些人非常起作用的激励方式，对另外一些人来说，作用可能微乎其微。所以，激励方式应该以了解每个人的需求和动机为基础，因人而异。
人类的所有行动，都是出自于某种动机。所以，要深入地理解激励，恰当准确地运用激励形式，必须要从认识动机开始。要成为有效的管理者，必须要了解每一个员工的动机，用最适合他们的激励方式去促使他们努力工作。我们介绍了很多物质激励的方式，我也希望你能够了解一些非物质激励的方式。比如，增加工作的新鲜感，可以是一种激励的方式；比如，轮岗，让一个人可以接触到企业更多面的场景，了解到更多的岗位知识，感受到每天的挑战和激励，这也是激励。鼓励员工设定较高的目标，激发员工的挑战意愿，也会产生较强的激励。
总之一句话，了解需求，是设定恰当激励的前提。
第四句话，就是“注重人性”。我们在前面强调X理论，是注重人性，注重人性的物质面；同时，我也强调要注重人性的精神面。人，毕竟不是赚钱机器，人是可以自带情怀，或者是可以被激发出情怀的。
坦率地说，你要让我完全接受人性假设的Y理论，我是不肯的。但我也不认为人性理论就是X理论那么简单，那么具有单面性。比如，人毕竟是群居动物，他有着社会需求的倾向，每一个人都是社会中的人，他都有着人的社会性驱动力，并在这种驱动力下作出行为。再比如，人都有喜怒哀乐，人都有相互分享和承担喜怒哀乐的愿望和需求，这都是人的社会属性。这些社会属性也会影响到人的需求和动机，影响到激励的尺度和手段的选择。
其实，我们还需要格外注意到自我实现的人性假设。我们在这个模块中讲过自我承诺的价值，我一直坚信这种自我激励是最强的激励。每个人都格外注重自我能力的发挥，注重自我理想的实现，这些东西都是驱使每一个组织成员不懈努力的最大动因。很多人穷毕生之力在追求财务自由，我相信即使不能获得财务自由，必须要被迫按照别人的节奏来做事，要挤地铁，要加班，但很多人还是会努力在工作中寻求自我的意义，在工作中努力为自己赋能，告诉自己“天生我材必有用”。我觉得这也是一种人性。我们在思考激励问题的时候，也必须要尊重这样的人性。
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