给冉涛新书《华为灰度管理法》写的推荐序

        和冉涛的共事时间不算长，后来看着他从一名人力资源管理者转型去自己创业，他做事的激情让我感到钦佩。当他提出让我为他的新书《华为灰度管理法》写推荐序时，我要来书稿认真读后就欣然答应了，并把题目定为“以创业者的视角看人力资源管理”。

给冉涛新书《华为灰度管理法》写的推荐序

        冉涛在我的眼里首先是一位富有激情的创业者，然后才是他自我调侃时常提的“人力资源行业的一名非典型专家 ”。而在我这样同是“半路出家”在大集团做了几年首席人力资源官的人的眼里，像冉涛这样的由业务部门（大客户销售）做起，因为机缘巧合涉足人力资源管理，而后又回归业务管理，再作为创业者来思考人力资源管理问题的视角，才是更为特别，值得一读的。更何况他又是在华为这样一家非常优秀的企业，在华为全球化快速发展的这样一段时期，亲历个人，团队，企业共同的成长，围绕业务发展的需求去设计和完善人力资源的管理，再对过往的实践进行反思与总结。说到底企业的成功是所有管理方法和举措最为重要的试金石，而又如书中提到的任正非先生所说的“华为的成功在很大意义上就是人力资源的成功”。我知道很多企业都将华为作为学习和对标对象，虽然每家企业所处的行业，所经历的发展阶段和所确定的战略都会不同，但在人力资源管理方面都面临着很多相似的问题，所以在这一方面是最有学习和借鉴价值的。

        冉涛的这本书我是从前言开始一章一章认真地拜读的，也引发了很多的思考。相信所有有志于将企业做大做强的企业家和管理者，都希望自己的企业能够快速发展，良将如云。而业务的拓展和人才的汇聚始终是交织在一起，不可分割的。每个企业在发展的不同阶段，所需关注的焦点也会有所不同，所以我才喜欢冉涛在前言中提出的“如何对标学习华为，不能从当下 7000 亿的状态来学习，而是要还原华为在这个企业所处的阶段，到底做到什么与众不同之处，才能真正对其加以借鉴和学习。” 他将华为的发展分为几个不同的阶段进行的分析，我觉得是很值得了解并进行思考的。

        本书共分六章，从华为人力资源的三个核心理念出发，首先重点介绍了企业文化和价值观，毕竟，这是一切管理的基石。一个企业的成长就像一棵大树，根深才能叶茂，明确了核心理念并能令其深入人心，企业才能不畏风雨，不辍成长。而这些核心理念的形成，就是企业扎根的过程，靠的不是空洞的说教，书中一个个鲜活的例子，才是行之有效的方法，是值得玩味的。随后，冉涛在第二章细述了华为的用人之法，不仅有华为选人的标准，更有快速识别人才的方法。这也是他本人当初作为华为全球人才引入业务的负责人在实践中不断去思考，摸索和完善的内容，可以说是如数家珍了。在介绍绩效管理这个重要的话题时，书中谈到华为的绩效是如何制定的？如何进行考核的？考核结果又是做什么用的？这些都是管理者最为关心也是推动业务发展最为行之有效的抓手。当然，除了人才个体的选用育留之外，一个有效的组织架构，是要将每一个有战斗力的人放在合适的位置上，充分发挥组织的功效，从而使得个人的力量能够得以成倍的放大。华为在这一方面的很多做法，也是非常值得学习和借鉴的。同时，要管好一个偌大的组织，管人的重点还是管干部。而所谓的“管”，也是有张有弛，既要放开手充分信任，发挥每个人的狼性，又要防范风险，攻守兼备。这一方面，我发现书中所介绍的“狼狈原则”很有意思。本书的最后一章，也是我个人最为好奇和最想了解的，那就是华为如何分好钱？华为的利益分享机制不仅需要有任正非先生作为企业家的胸怀，作为系统建设，也离不开科学的设计和行之有效的执行。这一章节是值得反复阅读和认真反思的。

        一个优秀的人力资源管理者，首先是业务发展的价值创造者。所有管理的工具和方法都是在为企业发展提供支持甚至是引导。所以谈管理，离不开“术”，但更重要的还是“道”。在读这本“道”和“术”相结合的书时，相信不仅仅是人力资源的专业人士，包括企业家和企业的管理者，都能够对于人的管理，企业的经营与成功有着很多共鸣与思考。