作为创新方法论和体系的IPD，随着不同企业的优秀实践也在与时俱进，但这套体系的良好运作，取决于思想层面、方法论层面对其精髓的掌握，也与企业的文化息息相关。创新企业有必要一开始就应去研讨和设计，这有利于公司成长过程中对人才的选、用、育、留。一个企业的企业文化通常是企业创始人的理念的延伸，是企业创始人个人理念的组织体现。
一、打造“以协作为本”的工作环境
比如IPD倡导的跨部门合作，本身是要求团队能够积极投入项目中，围绕项目开展积极的互动，贡献专业能力和进行激情碰撞，迸发出很多创意来。
然而，很多企业的工作环境的设置却与此相左的，每个职能部门是独立办公场所，每个人一个大大的隔间、领导有独立的办公室，工作时间鸦雀无声，很少能听到员工讨论声，这种环境实际上是不利于交流和沟通的，有时候拥挤的办公环境才能便于交流和讨论。
记得笔者刚入华为时，办公室软件、硬件、结构、都在一个办公室里面，每个隔间或隔板很低，我们部门的头一般在最后排，进门第一个位置是留给漂亮的部门女秘书的。女秘书不是领导的秘书，而是部门全体员工的秘书，负责包括报销、入职办理手续、公司文件政策的宣传、组织培训、员工关怀等让大家更加聚焦于业务，另外还可以活跃部门气氛。
最近和获悉硅谷的一些高科技公司，他们的办公室为了便于沟通，办公室的隔间都比较小，很多时候办公室就可以畅所欲言地交流，偶尔来个激情碰撞。当员工需要清静休整的时候，可以去私密会议室、露天阳台、院落，甚至睡袋里休息。这和我见到的很多国内企业的情况不太一样。
一起吃住、一起工作：传统的企业是按着职能部门来就坐，大家按着项目计划按部就班地工作，通过撰写PPT汇报、请示高层来做出决策。而对于这样的公司，以目标为聚焦，不太重视计划、自组织、自运行的团队来讲，最好是大家一起吃住、一起工作。（实际上是一个敏捷团队）
别听父母的：杂乱是一种美德：办公环境可以杂乱，这种杂乱有时候是自我表达和创新的衍生品，天天5s,常常带来令人意想不到的消极影响。（这就是美国创业文化和日本文化的不同点体系）
二、任人唯贤、扁平化的组织设计:
在工作中，别听“河马”的话：“河马”（大嘴巴）一言九鼎，主导着公司，而是勇敢的创意精英们则冒着被河马踩死的风险捍卫质量和业绩，只有河马与创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境。质疑权威是这种环境的克星，还能弥散那些阻碍伟大事业的偏见和不公。
“头痛医头，脚疼医脚”的组织结构重组，意味着这种循环就持续下去，每次都让人猜测新的老板是哪种风格，我是不是能保住靠窗的办公室隔间。
组织扁平化：人人都声称希望组织结构扁平化来拉近与上层之间的距离，实际上多数人希望这种等级制度延续下去。（为什么呢？）创意精英则确实希望能扁平化，不是因为和领导平起平坐，而是希望多干实事，加深和决策者的沟通。（PDT团队的这种结构就可以实现啊）
整体利益大于局部利益：切莫各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜，在组织设计中要避免部门利益大于集体利益。
重组工作的关键：（这里叫重组，而不是叫组织设计）完美的组织结构是不存在的，不必枉费心机苦心设计，你只能尽可能完美，剩下的事由你的创意精英们去完成吧。（所以创意精英能填补组织设计上缺陷）
三、打造充满激情的小团队
团队设计原则：组织因以小规模团队构成，人数不能多到两个披萨还吃不饱。小团队好管理，而且更有效率，更有战斗力，不会去勾心斗角。采用PDT的方式，其核心团队应不超过9个人，正好两个披萨差不多够吃。
团队组长的任命：组织要以最有影响力的人物为核心，而不是以最有经验和 岗位作为选择管理者的标识，要看其表现和热情。
团队的构成：最好的管理体系是某个群体为中心而构建，比如IPD就是以三个团队来构建起决策、规划和执行层管理体系。团队不一定是一组超级明星构成，而更像是舞蹈团。这样的组织有利于长期稳定的人才储备，使得大量表现出众的板凳队员在机会来临时担当领袖。
如何激励组长（赋能）：一旦找出有影响力的人，就应该赋予他们重任，俗话说：要把事情办好，就把任务交给大忙人。
如何维护团队机体中的菌群平衡：产品和服务的品质是企业品格的反应，企业品格是全体成员的品格的总和，一个组织中，总有恶棍，也有明星，一旦恶棍多于某个临界点，大家就会认为只有迎合恶棍的做法才有出路，这就会让形式愈演愈烈。
明星与恶棍的区别：恶棍是将私利置于集体之上，明星是将个人利益和集体利益同等看待。只不过自我感觉良好，他对公司的贡献足以支撑其狂妄。企业文化的条条框框常会扫除恶棍的同时，把明星一并扫除。
三、不必强调工作与生活的平衡
“生活与工作的平衡”是个伪命题：你只要让员工知道他们需要对工作负全责，他们就会全力以赴地完成工作，给他们足够的空间和自由，他们自己做主。这也是赋能的体现，不必规定一天几个小时、一周多少小时或强迫加班。把控制权交给创意精英，他们通常会找到工作和生活之间的平衡点的。
四、正向鼓励、快乐工作
营造说“好”的企业文化：老是采用“冷暴力”说“不”，对于创意精英而言就是当头棒喝，他们一般不便多费口舌，开始盘算另谋高就。
快乐工作：快乐文化和创意文化一样，快乐无处不在。关键在于要尽量放宽限制，没有什么“神圣不可侵犯的”，真正的快乐是佯装不出的，不要因惧怕出丑而杞人忧天，真正的快乐只有在这样自由放任的环境中才能绽放，要孩提时代一样，无拘无束、才能无忧无虑 。
五、创新文化塑造中领导怎么做？
领导在企业文化塑造中怎么做：
停滞不前的、流于形式的企业文化对创意精英来说是他们的大敌。新的领导人不要草草地对现有文化进行批判，因为对员工而言是一种侮辱。我们可以试着找出企业的问题以及企业文化在其中所起到的作用，以此作为切入点。一家公司就是某个领导人影子的延伸，在郭士纳接管IBM时，秉承了“精通各项业务”“做优质客服”“尊重每一个人”等理念，弘扬前人理念的基础上，大胆剔除糟粕。
领导不要大喊：冲啊，而是：跟我来！践行平等理念，同舟共济、共担责任，这是体现对公司的热爱，热情对领导力不可或缺。
不作恶：不给下游排污水、一次性把事情做正确就是最大的节约、就是不作恶。
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