昨天领导通知说，A同事提出离职了。 A同事是公司的优秀员工。 名校毕业、人品好、任劳任怨，工作积极主动、成绩突出、受到客户好评、不计较小得失，深得领导喜爱。 A性格偏静，不会刻意讨好领导，很难想象一个内向不爱表现又不会奉承的同事能得到领导的重视，也只有在特定的环境里才会发生吧！
领导竭力挽留，可是同事的去意已决，只能祝贺同事找到更好的发展平台。 公司从成立开始，人员流动就非常少。 领导是职业经理人，对所有同事都很和善，同事之间像家人，偶有冲突，往往也能自己化解，几乎很少有积怨。 这几年人员增长快了之后，同事之间的竞争增加了，不知不觉间，矛盾也多了。同事之间由于竞争而产生的矛盾，奖金分配的矛盾，个人能力和企业平台的矛盾等等。 我相信A的离职也许就是离职率进入正常区间的开始。
我们小团队规模小，在招聘和人才留任上有很多挑战。
1. 缺少大企业的光环，没有光鲜的外表。 没有让人听着艳羡的公司名号，高大上的办公环境，和大平台的优越感。
2. 缺乏现代企业管理体系。
3. 员工培训体系匮乏，野路子方法居多，凭经验摸索，靠师傅传授。 缺乏大企业提供的专业技能入职培训。
4. 一人多岗。 员工干了几年，做了许多JD里面没有的工作。 比如一个工程师，被安排写稿、做市场活动、写总结，在行业会议上作报告。 有人会觉得这些事牵扯了许多精力，本职工作没有做精。
5. 薪酬体系有不透明地带。 为了激励先进员工，领导会在年底进行类似分红性质的再分配。 这在Offer里面是没办法体现的，这给招聘带来不小的挑战。
A的离职，前三条原因是关键的三条。 虽然我也是很惋惜，可是毕竟人各有志，而且年轻的人才自然要去大世界去历练才不负人生。
大企业名气大，人才众多，竞争更加激烈。 由于岗位明晰，一个人一个岗，想要出头，比小企业困难许多。 做鸡头还是做凤尾，不同的人和不同的经历，会做出不同的选择。
然而打铁还需自身硬。 针对上面的五点原因，我建议公司要做相对应的提高，抑或调整。
小企业的人性化和制度化相结合。这一点公司做得非常好，不得不归功于领导的人情世故非常到位。 制度在慢慢健全，不可避免地削弱了公司家庭氛围，但是这是正确的方向。
建议老员工使用分红制，而新员工取消收入的不透明地带，变相提高薪资。 适当提高薪资的市场竞争性。
打造企业形象。 企业的形象和办公环境是隐形福利，能够提高员工的归属感和认同感，可以提高员工的留任率。
一人多岗或者轮岗是大企业比较难实现的，而在小企业却有得天独厚的优势。 对于重点培养的员工，可以继续适用。
最后，总结一句，每个人，甚至同一个人不同的阶段，追求不一样。 员工离职是正常的现象，保持一定流动率也是健康的，不用开始怀疑人生。 企业的招聘是一个常态化的工作。 放轻松心态，让行动紧张起来。 祝公司经营越来越好！
网友评论