#每日三件事，第705天#
岁末年初，会有很多人选择离职。在离职的过程中，组织领导者对待离职员工的态度五花八门。员工离职后对企业的态度，有的势不两立、针锋相对，有的形同陌路、老死不相往来，还有的会心存感恩念念不忘。
台塑集团的王永庆，有个下属为了更高的收入，答应了另外一个企业的邀请。他两次向王永庆提出辞职，王永庆都表示不同意。第三次，他向王永庆当面请辞。中国人讲“有个再一再二，没个再三再四”，再三请辞，那就是去意已决。于是王永庆和他进行了很长时间的面谈，并且追问了详细的原因。这人说：“那边给的收入让我无法拒绝。”而且他生怕自己走不掉，不仅和对方企业签了合同，还拿了人家的钱。如果反悔的话，在行业内估计要身败名裂，没有立身之地了。
一般的领导遇到这种事情，肯定是雷霆之怒，不欢而散是注定的结局。
王永庆没有说同意还是不同意。他很平静地和这位辞职者坐下来，一起分析他要去的那家企业。历数了这家企业在经营上的利弊和解决之道，帮助这位辞职者出了很多主意，几乎是倾囊相授。经过几个小时的分析，最后他说了一句令这位下属非常感动的话：“你如果这样做，应该可以把那家企业搞好。你是台塑的人，不要台塑丢脸！”他接着又说：“两年的合同期过了，你如果愿意，就回来。”谈话结束后，午饭时间也过来，又没到晚饭时间。王永庆怕这位下属饿肚子，又特意让人准备了吃的，吃完了才送他离开。
这样的离职员工，会做出有损于企业的任何事情吗？他能对老板不报感激之情吗？有合适的生意机会，他会不想着台塑吗？
按常理来看，你非常看重的骨干员工来辞职，你心里什么滋味？肯定心生不满。你会认为是他背叛了你，愤怒是很自然的。一旦怒火攻心，你就落入了没有格局的境界之中。更重要的是，如果对方是经过深思熟虑做出的决策，你的愤怒不仅于事无补，反而坏了关系，伤了友情。以后大家有可能就是针尖对麦芒，平白无故给自己添一个强劲的对手。
第一重境界的人，遇到骨干辞职，生气、愤怒、然后开骂。大致就是没良心、无情无义，我对你这么好，你竟然背叛我。
第二重境界的人，用理性硬“忍”下来。当你“忍”的时候，就是锻炼你格局的时候。“忍”会让人变得冷静，情绪冷静了，智慧就更容易发挥作用，就可以更客观的去分析问题是怎么产生的，以及怎么去解决。一旦形成这样处事待人的习惯，就会形成所谓的“格局”。
第三重境界的人，就是“忍”的最高境界，已经无需再“忍”，就是你不觉得自己是在忍。这时候，你会顺应事物发展的本来逻辑，你就已经有了大格局。
对于离职员工，要有大格局。领英创始人霍夫曼写了一本书《联盟》，对与离职员工的管理可以说开创了一片新天地。未来企业竞争中，企业能否胜出，不仅取决于内部有多少资源，还要看企业外部能过利用多少资源。而离职员工就是非常重要的一笔外部资源。
现在回头再看哪些年终奖分多个批次发放，辞职就扣掉的公司；与辞职员工闹的不可开交的公司，都是领导者的格局太小。以本能的态度对待离职员工，对手会越来越多，路越走越窄，公司的未来和发展也会受到越来越多的局限。
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