007【原创】如何让员工有归属感

007【原创】如何让员工有归属感

【案例】

一位人资管理岗位的员工，工作经历十年，分别拥有一段为五年、三年多的工作经历，近两年换的频繁，一年一次。前段时间听朋友们在讨论上面的案例，并得出问题：您对“频繁跳槽”的员工怎么看？如果你是老板/HR们，这样的人你会用吗？

经过一番小讨论，部分人员得出：此员工对企业无"归属感"，如果用这样的人要看这人、工作态度怎么样？也要看他的具体岗位和工作中的具体表现来看，是否匹配来决定用与不用。毕竟要考虑成本问题。

【何为"员工归属感"？】

人们所说的"员工归属感"，就是人们口中所说的"忠诚度"吗？继续往下看。

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全 感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅入深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：

1、个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。

2、个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

3、随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体 对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。（以上定义来自于百度百科）

简单来说，就是今天我上班了，明天我还想上班，惦记着和自己一起工作的那群人，在没有监督的情况下想着要怎么把工作做了，还要做好，听不得有人说企业的不好，见不得有人伤害企业……想想在四、五十年代，老一辈的国企员工，心怀着对企业的热爱投入在工作中，而今，这样的员工像珍宝一样的稀少，如果有这样的员工，肯定是企业的宝，为何有企业归属感的员工很少？企业要如何做，员工才会有归属感？资金充裕的企业不用说，只要愿意花钱，员工很快会认同企业，但想必我们身处的企业都差不多，没太多钱，想做的事要反复掂量要花多少钱，无钱难倒巧媳妇，我们不妨来想想，是什么原因让员工没有归属感，如果你是老板，在资金很少的情况下，如何当个巧媳妇，让员工认同企业有归属感。不单单是HR，老板也要考虑为何员工对公司没有归属感。

员工拥有强烈的归属感是来自公司极力营造的，其中包含了员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制。

1、员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。

2、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。企业提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

3、注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。

4、个人的重要感在归属感的营造中是十分的重要的一点，也是中高层管理者最难做到的一条，这就是管理者领导能力的具体体现。这就要求领导们不断的提高自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。员工有了归属感，才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。 建立活性化组织可以实现员工的活性化，即使员工更具有主动性、更具有主人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望。这样，员工能够对自己行为的后果和对企业的成功产生强烈的责任感，达到忠诚度提升的目的。

在活性化组织下实现员工活性化的途径有：

1、营造促进活性化的文化。在组织中营造一种特殊的文化，才能够促进活性化的实现，如公开的沟通、信任、职业稳定性、绩效考核与训练等。

2、组织职位的成功设计。必须使员工理解工作的目的以及实现这一目的的策略，使人们理解组织对他们的期望，必须赋予充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等。总的来说，组织职位的设计必须均衡地满足顾客、员工以及组织的利益。

3、选拔适合活性化文化的员工。要成为一个活性化的高绩效组织，就必须拥有既有能力又有动力的员工。为了能够对组织的目标作出充分的贡献，员工必须具备相应的技能、文化水平、智力以及奉献精神。员工必须经过选拔而不是简单地加以聘用。选拔过程对于确保人员与工作匹配起着至关重要的作用。

4、对员工进行不懈的培训和教育。培训不足使成功实现活性化的最大障碍之一，对员工培训的高度重视是那些成功组织所拥有的一个共同特征。

5、建立促进活性化的考核评价制度。人们的行为是其结果的函数。考核评价制度本身并不是目的，它必须有助于对员工的积极参与围绕组织目标进行的有益活动。

【番外篇】

一、以下文字，来自某外企HRM的见解。

归属感，其实就是“同道中人，找到了组织”的感觉，企业的归属感营造可以从以下三个方面：

1. 在招聘的环节，重视价值观的一致性，招募与企业文化及价值观一致或相似的人

2. 内部流程规范与制度的一贯性与连续性，新人进入后有系统性的流程制度与文化的培训，可以加快融入

3. 周期性的文化、流程、规范培训与团队建设活动，增强一致性的建构

二、以下文字，来自某企业的业务经理的见解。

感觉现在的企业，缺乏人情，太注重金钱，越是防着员工，其实对员工而言越得不到该有的安全感、归属感；员工一旦没有安全感、归属感，没有主人公意识，那么对公司的任何举动都会变得懒散、漫不经心，久而久之负面能量会传递各个团队、导致公司整个氛围比较尴尬~士气低落。

随着国家人口的老龄化问题、中国人口红利问题、人口廉价劳动力问题的逐步转变、颠覆，慢慢的成了德仁（得人心者）得天下；早些年的那种劳务关系成了更为亲密的合作关系，员工的合作，团队的协作，高管的战略合作；一切出发点都是为了利益共享、风险共担；如果做不到共享共担，这个团队早晚出问题~

希望今天的文字，对各位有帮助。

亲爱的伙伴们，你是如何理解"员工归属感"，可以留下你的想法，我们共同探讨。

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