这是一本关于谷歌的书，全书分为6个章节，从六个角度描述谷歌这家公司。如作者所言，“本书的框架旨在反映一个成功企业、新兴企业或新创企业的发展阶段”，因此这六部分分为:文化、战略、人才、决策、沟通和创新。

0.创意精英

全书都围绕谷歌如何吸引和激励创意精英展开的，但什么是创意精英呢？

所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，还需具备充足的实践经验。

创意精英是谷歌想要吸引的人才。

1.文化

谷歌的文化是怎样的？具体而言，书中描述了谷歌奉行的种种条款，比如拥挤的办公室，扁平的组织架构，说”好“的工作氛围等等,但令我最感兴趣的还是作者对于企业文化的总体概述：企业应该在成立之初就主动考虑企业文化，而不是被动形成企业文化。

2.战略

这一部分讲述了谷歌的一些基本原则：用基于技术洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，让能影响每个人的优秀产品带动市场增长……
其中，我觉得值得一提的是谷歌衡量搜索引擎好坏的五把标尺：

速度（快比慢好）
准确（搜索结果与用户的搜索请求有多接近）
好用（是否各种用户都可以轻松使用）
全面（是否搜索了整个网络？）
新鲜（搜索结果是否是最新的？）

3.人才

谷歌为了招到优秀人才，采取了很多措施，这里描述不如《重新定义团队》里面详细。里面对我个人很有启发的是作者引用的亨利·福特的一句话：“不管你是20岁还是80岁，只要停止学习，就说明你老了。坚持学习的人则永远年轻。人生中最大的乐事，莫过于保持头脑青春永驻。”

以下是谷歌招聘之行为准则

-雇用那些比你更聪明、更有见识的人。
不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。
-雇用那些能对产品和文化带来价值的人。
不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。
-雇用那些做实事的人。
不要雇用那些只想不做的人。
-雇用那些满腔热情、自动自发的人。
不要雇用那些只想混口饭吃的人。
-雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。
不要雇用那些偏爱自己单干的人。
-雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。
不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。
-雇用那些多才多艺、兼有独特兴趣和天赋的人。
不要雇用那些只为工作而活的人。
-雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人。
不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人。
-务必雇用优秀的候选人。
宁缺毋滥。

4.决策

谷歌是如何决策的？用数据做决策，而这一点也同样适用于个人。

数据演示与可视化领域的顶级大师爱德华·塔夫特认为，人们应当在更少的幻灯片中放入更多的数据： “如果能把相关信息列在一旁，那么视觉推理就更高效。数据越翔实，信息就越清晰易懂。”

5.沟通

对于如何沟通，作者提供了7条指导原则：

1.沟通能否强化你希望深入人心的核心理念呢？
2.沟通有效吗？
3.沟通是否有趣、鼓舞人心？
4.沟通是否发自肺腑？
5.沟通对象是否合适？
6.你使用的沟通媒介合适吗？
7.诚实谦虚，积攒人品。

另外，下图所示的清单可以在进行一对一谈话时作为沟通内容的参考

清单.png

6.创新

在谷歌，判断能否进行创新有三个评估标准。

第一，这个想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇。
第二，这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法。我们不希望在已有的做事方法上做改进，而是想另辟蹊径。
第三，将突破性解决方案变为现实的科技至少必须具备可行性，且在不久的将来可以实现。