人格观念
1 格局修炼
1.1 观点
1.1.1 格是认知；局是人和各种资源之间的相互关系；格局就是把各种资源之间的相互关系都看透的意思。
1.2 逻辑
1.2.1 台塑的王永清，遇到辞职者的时候，帮他分析新企业经营上的利弊和解决之道。
1.2.2 几乎所有从台塑出去的人后来都在台塑之外取得大成就，可是他们总以台塑人自居，实际上就是把心留在了台塑。
1.2.3 很多企业已经将离职“同事网”看成是企业重要的外部资源。
1.3 感悟
1.3.1 格局影响观念，观念决定招法，招法决定结果。
2 互惠合作
2.1 观点
2.1.1 本质上人和人之间的关系就是一种互惠合作的关系。
2.2 逻辑
2.2.1 囚徒困境的假定博弈次数是一次。如果两个人以后还有合作的机会，他们的策略就会发生变化。
2.2.2 社会成员之间本质上是互惠交换的。作为辞职人员。依然可以建立另外的一种交换的形式。
2.2.3 建议
当员工提出离职后，一定要像招聘新人一样进行离职面谈。
在公司的支持下，由人力资源部门发起建立于离职员工的交流平台。
时刻注意保持这一平台有一个好的情绪状态，防止它成为瓦解公司队伍的一个通道。
2.3 感悟
2.3.1 用以后还会合作的方式化解囚徒困境
3 公平感
3.1 观点
3.1.1 管理者有没有格局，在于他自己是不是真正认识到了什么是公平
3.2 逻辑
3.2.1 最后通牒博弈，没有出现99:1这种理性的方案，说明人们在乎公平感超过了理性。
3.2.2 在解决薪酬安排，晋升安排中一定要注意，你怎么做才能为组织创造出更多的公平感。
3.2.3 薪酬不透明，会增加不公平的感觉；但薪酬太透明，大家会质疑你的评价标准。增加很多无谓的工作量。
3.3 感悟
3.3.1 所有的管理工作都是在复杂情况下的一个决策问题。我们必须要给出个性化的方案才能最终达到目的。
4 进取心和幸福感
4.1 观点
4.1.1 管理工作的目标，应基于员工的进取心，而不是直接瞄准幸福感。
4.2 逻辑
4.2.1 幸福感基于自我比较和人与人之间的比较，他并不靠谱。
4.2.2 进取心是一种自我启动的工作行为。
4.2.3 执行的逻辑是要有明确的任务。而且这个任务能够相对清楚地描述出来，并且在一段时间内不变。
4.2.4 建立进取心的方法。
创造一个有激励的制度环境，让员工能够参加到正式和非正式的业务活动中来。
要用制度和文化来鼓励他们有预见性，并且把预见性的事情提前想到，提前做准备。
制度能够保护有进取心的员工。
4.3 感悟
4.3.1 幸福感来源于比较，而比较对象是动态的，因此幸福感指数是个不靠谱的指数。我刚知道我涨了工资，我的幸福感觉会上升；我发现我的工资没有她涨的多，我的幸福感会下降。
5 导论2.0
5.1 观点
5.1.1 人与行为模块的总复盘。
5.2 逻辑
5.2.1 建立格局，首先是认识资源，当你有了真正的洞察，并且能够提炼出心法，格局这个词就变成了一个形容词。
5.2.2 在了解自己，了解他人之外，管理者要想形成大的格局，还需要洞察人性。
5.2.3 把工作技能放一边，大家在人格上应该是平等的。你的姿势不应该是要他干，而是努力做到帮助他干他自己想做的事。
5.3 感悟
5.3.1 修炼格局吧，心大了，事儿就小了；心小了，事就大了。
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