五年未加薪，高管无动力
高管团队五年没有加过工资，现在拿到的薪酬还是五年前的工资标准，高管说：“因为老板和老板娘的为人还是不错的，平时也都非常亲和，如果不是因为这份感情维护着，或许大家都离职了吧。”
老板却是这样的回答：“我自己知道因为前几年确实没有太多精力放到工厂。我心里清楚一直没有给高管加薪，你们心里有情绪。但是，你们的工作状态没有调整，我加薪了有什么意义？”
双方的言辞，各有道理！但又谁是谁非呢？这或许就是很多企业的现状吧！
你是否留意到：
在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至每月7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。这是为什么？采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在?其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
你会支持谁？
某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的第一套报表出现大量差错，老板于是想扣他500元，财务总监完全不能接受：“你可以试用不合格辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定。”
我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。
加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过，要考虑是固定的加，还是变动的加。加薪是对过去的认同，也是对未来的驱动！
采用相对固定薪酬模式，谈薪之后，薪水就是企业欠员工的，无论员工做的结果如何。
老板想要解决加薪的难题，就需要了解薪酬的基本特性是什么？
我认为薪酬具有四大基本特性；规范性、公平性、激励性、增长性：
薪酬的四大特性
（1）规范性：
①建立薪酬管理制度；
②建立薪酬量化标准；
③拟订薪酬计算、发放流。
④制订薪酬相关联动机制；
⑤明确不同岗位的薪酬奖励办法。
（2）公平性：
①平衡员工的心理认同；
②建立机制时的全方位衡量与比较；
③顾及员工的各种感觉与感受；
④公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息，以防止公平受损。
（3）激励性：
①对薪酬的整体定位：是报酬系统还是激励系统？
②弹性薪酬的设计；
③员工对薪酬波动的理解与认同；
④高激励机制下的绩效文化。
（4）增长性：
①满足员工对收入不断增长的预期；
②员工收入增长与价值、能力、职位提升的匹配；
③规范薪酬增长的各种标准、预设条件。
传统薪酬模式比较偏重规范性、公平性，但激励性、增长性明显不足。
如何给员工设计激励性薪酬绩效模式？与贡献价值相关联？
第一：老板与员工一点要明白，企业经营为的是什么？
企业的一切经营活动最终都是为了绩效，而绩效管理则等于利润管理。绩效管理的本质是将影响利润的各种因素，效果最大化！
很多企业做薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维；员工的利益不等于企业利益；所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折。
首先，在设计薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。
第二：企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？
购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？
这是大部分企业都被陷入的死局，把薪酬的激励性，投入到了员工的隐性价值上，停留在了主观评价上。企业更应该把薪酬用在员工的显性价值体现：如创造了那些结果，带来那些效果！
第三：指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：
如何从财务方面、客户方面、内部管理与员工方面综合提取薪酬绩效的指标，以平衡企业与员工之间的价值对等关系！
平衡计分卡
第四，提取指标遵循SMART原则；
很多企业的绩效指标很难实现，根本原因在于指标本身不具备绩效考核的作用。不够清晰明确，不够量化，难以推敲逻辑性与检视。
第五：确定指标，权重分配，设计激励规则；
根据选取的指标对企业经营管理的重要程度，把原有固定薪酬分解，并给予权重分配到不同指标项目，选好考核平衡点，做好激励规则！
KSF薪酬绩效
第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。
设计完KSF薪酬全绩效方案与该管理者面谈过程中，管理者非常激动，对于指标的选取与平衡点数据的沟通，都欣然同意。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动，有问必答
面谈完毕，该管理者兴奋的对老板说：老板，我现在知道我作为一个管理者应该关注那些指标了，我知道那些指标做好了，我能够得到加薪的机会了。我不再等着您一年2次的为我加薪，也不去顾虑每次您能为我加多少薪酬。我现在是为自己而加薪。只要我超过了平衡点，我每个月都能给自己争取加薪的机会。我是在为自己干！
如何激励员工？做一套激励性的薪酬绩效考核？实现加薪不加成本
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