纵观目前整个培训、学习与发展领域的迷局，暗流涌动，风起云涌，变幻莫测。这几天在美国亚特兰大召开的ATD大会上也有不少大咖开始鼓吹MICRO Learning的概念，微学习、碎片化确实是一种趋势；也有不少人在考虑人工智能时代学习技术的变化，认为VR、AR、MR等技术会大大改变培训的现状；也有人在担心面授培训会不会被互联网所替代。
正是在这种迷局下，我们作为企业内部的培训管理者，作为服务于组织的培训人们更应该回顾培训的基本面，我们的培训到底为了什么？
经过我大量的深入调研和观察，总结了近期培训界需要回归的三大基本面，或者说三大趋势，可以用“一二三”来概括，即提供一站式解决方案，基于两个导向，沉淀三类学习资源。
一、提供一站式解决方案
不管你是甲方乙方还是丙方，你都要经常思考以下问题：你的客户是谁？你在为谁服务？为他们解决什么问题？带来什么价值？
即使你是企业内部的培训经理，你也不是纯粹意义上的甲方，因为你在为业务服务，他们是你的客户，搞定这个客户也许比乙方培训机构搞定甲方都来得难。因为往往我们在企业内部的角色和分工是模糊的，定位是不清晰的，造成在为业务提供产品和服务时反而没有培训机构提供来得那么清晰可衡量。所以一些企业财力充足，自己有几十号人的专业培训队伍也请外部的培训机构来为他们服务。
想想看，我们的客户需要的真的就是那一两门课程吗？如果是这样的，我可以断定你是以产品或者说以知识为中心了。很多同仁天天将以学员为中心挂在嘴边，但实在还是在兜售自己的PPT。比方说对方需要一门销售课程，那我们就开始推销我们所知道的或者所拥有的销售课程了吗？他们的需求到底是什么？他们的需求我想并不是听听课那么简单。他们有他们想要解决的问题，他们想要看到培训后的改变，在这种情况下，一两天再精彩的培训课程相比离学员的改变还有一段距离。
所以，现在甲方在向机构采购时，越来越不只是想要一门课程了，他们想要项目，他们想要解决方案。转型早的机构已经尝到了提供解决方案的甜头，在一个客户那可以持续拿到大单。
再想想看现在风行的微课，天天在想着如何变现的互联网知识提供者们，火爆确实火爆，在这样的火爆局面下，我们作为为组织提供培训的同仁们更应该冷静理性看待这个问题。流行和需要之间并不匹配，客户最终需要的还是解决方案，所以云学堂、UMU等互联网+培训的弄潮儿们已经深深得意识到这个问题，也在为客户提供混合式学习项目；包括中欧在线这样的传统e-Learning内容供应商也在转型，基于客户问题提供混合式解决方案。
二、基于两种导向
这两种导向就是：问题导向和成果导向。在乔纳森所著的《学会解决问题》一书的封地赫然写着：教育的根本目的是解决问题。开始我并不太理解，难道我们K12到大学的教育都是为了解决问题吗？我们的学习有两种模式：以知识为中心和以需求为中心。
现在想想真正高效的学习是什么样的学习呢？还是以需求以解决问题为中心的。所以不管我们是否承认，你会意识到即使在传统的学校教育中，也是通过给学生提供各种问题提升学习效率，而这些问题大部分会以社会中的真实情境作为背景。而成人职场人士的学习更是以需求为中心或者是以问题为中心，如果纯粹的看书也许会陶冶情操，提升素养，但是真正高效的学习还是带着实际需要解决的问题来学习，而在组织中需要解决的问题又比比皆是。
所以当有人来提出培训需求时，我们应该问的是需要解决的问题是什么。比如有人说销售不好，那问题是什么呢？是销售的哪个环节有问题呢？具体的业务情境是怎么样的呢？这就是面向问题的。有人说员工跨部门沟通有问题，那要问有哪些表现呢？什么原因造成的呢？通过这样的不断追问，你会发现任何的培训需求都可以关联企业运营中的实际问题，这样的学习设计将大大提升学习的效率。
什么是成果导向？成果导向就是以终为始，这是高效能人士七个习惯中的重要习惯。很多人认为培训没有成果，如果没有成果确实就像让我们的工作解放了，就像走路可以随便走，走到哪算哪，所谓的评估也是完全凭感觉。
一定要设定目标成果，而且要SMART，这是我们学习设计者需要加强的环节。举例，你在在线学习平台上放了一段微课，如何设定这个成果？可以是点击率，也可以是课后测试答题准确率，也可以是线下测试。这些都可以看成成果，尽管有人说，这不是培训的终极目标，没有带来行为改变，但是你又怎么能够靠一段微课带来学员行为改变呢？那是不可实现（Achievable）的目标。
结合柯氏四级评估模型，我们对培训的成果进行了归类：
三、沉淀三类学习资源
其实在成果导向中所说到很重要的一类成果就是学习资源。在互联网时代，获取知识的成本几乎为零，然而有一类知识是弥足珍贵的，就是隐藏在组织中的那些优秀的实践现在流行案例大赛、微课大赛、内训师大赛。但在我看来，其实这些资源完全可以在任何一个学习项目中沉淀出来。为什么这么说呢？
从学习技术来看，行动学习、复盘、私董会、OJT、知识萃取等已经不算新鲜的技术，我们在任何一个学习项目中均可能会用到这些学习技术。
而这些学习技术都应该在最后又沉淀，如通过行动学习可以将组织中难以解决的问题形成方法论，梳理出相应的流程；通过研讨分享和知识萃取可以将学员的优秀案例挖掘出来，并提炼总结为微课（课程）；在整个过程中可以挖掘那些拥有优秀经验又能说会道的潜在内训师们。这些学习资源可以源源不断地积累，并作为下一期学员或者其他未能参加培训学员的学习资源，把这些内部知识经过打磨形成学习产品放到内部学习平台上就会成为弥足珍贵的稀缺知识。而这也恰恰是培训人的重要使命，沉淀、迭代、传播实效的能够帮助解决问题的知识。
基于以上“一二三”的趋势分析，我们看到不管外部环境如何变化，培训的基本面仍然是围绕着组织的需求，匹配相应的解决方案，推动学习的发生。
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