蔡导在2018年新员工培养新视角HR交流论坛演讲
本文根据6月8日蔡导线下分享整理而成
文末有本次论坛演讲全文PPT获取方式
各位，今天是6月8号，你们知道今天意味着什么吗？出生于千禧年的人，今天走进考场。想过这个问题吗？2000年出生的孩子，今年已经十八岁。
这句话似乎跟我们没关系，但是，四年后，他们将会走进职场。当千禧年出生的职场新人站在你面前，你准备好怎么应对了么？
00后似乎还有点远，可是今年要出现在你面前的也不再只是90后，而是96后。所以你会发现说，我们还没有完全弄懂90后，却不得不面对更难懂的96后了。
新人融入文化之源
我在知乎上看到一个关于90后频繁辞职的帖子，已经有近50000人浏览，这说明这个问题再困扰着很多人，不光HR和老板，90后本身也在被困扰着。
作为HR，我们习惯性得出结论：
90后不能吃苦，
90后做事不靠谱，
90后不理解公司安排，
可这一切真的是这样的吗？
还是我们受困于归因理论的认知偏差？
所以我们说人变了，90后不如70、80后。可人变了的底层原因是时代变了。
思考一下96年出生的人是怎样一个成长环境？96年互联网已经进入中国，这是一群一出生就生活在一个有手机有网络的时代。
但是，有些东西本质又并没有改变，只是随着时代的变化而使表现形式在不断变化。
比如说男生永远崇尚热血和英雄，女生永远喜欢浪漫和爱，1000年前的这样，现在还这样。只是表现形式有了变化。
那么，对于文化融入也是如此，任何一个人进入一个陌生环境都必须面临三重焦虑，而第一个就是生存焦虑。
既然生存焦虑没变，为什么每个年代的人却不一样？
试想一下你现在的生活状态，拿出手机可以点一个外卖，拿出手机可以出门叫车，有了这些体验，你就再也回不去站在路边伸手拦车的时代了。
所以随着时代变化，我们的生存焦虑虽然没变，可是我们对于生存焦虑的容忍度却在变化。
不是90后的原因，而是时代给予90后的影响，让一切都更快更短了，对于HR引导新人文化融入的要求也就更高了。
新人文化融入之形
那我们来看一看，文化融合到底包括了什么？
先来做一个新员工的人群画像。首先第一个是身份认同，也就是我是谁，第二个是组织认知，组织是谁，第三个是群体承诺，他们是谁，最后三者共同作用，也就是价值假设，我在这里成为谁？
首先，我是谁什么意思？他们加入这个组织他会思考一个问题，我进入这个组织我有了什么样的身份。
我们通常说要新人做职业化转变，是从校园人到职场的转变。但是这不够，还得再从职场人到企业人的转变，这才是对组织有价值的。
比如我们说顺丰人，是因为我们会发现顺丰的快递小哥跟别的公司好像有点差异，这就是身份边界。
任何一个组织存在的边界，就是它对外表现的身份，所以埃德加·沙因提出，我们是谁的共享假设是组织文化的一个重要因素。
你有没有这种感觉？加入一个组织，你理解了组织文化。可是你好像还感觉到了在组织内部还有很多小团队好像跟其他小团队不太一样？一定会有，这个是微观文化。
比如说你会发现你们的工程师文化特别强，或者你的财务文化特别强，这个叫亚文化，一个组织内文化的融合就是各种微观文化、亚文化与组织文化不断磨合的过程。
然后是，我的直属上司是谁，甚至跟我一起培训的这些人是谁？那么我和他们之间能不能取得一些共同承诺，他们可能会成为我的榜样，或者我发现他们不是同类，所以我走了。
这个“他们是谁”就是群体承诺，我们在一起的共同作用，可能就在影响着我在这里即将变成什么样的人？
这就是叫价值假设或者价值预期，也分为短期和长期。
新人文化融入之策
回到具体战术层面，新人文化融合有三个关键策略。
第一个关键策略是仪式感，仪式感是身份认同非常重要的一个载体，第二个是体验感，是组织认知的一个载体，第三个是自驱力，是实现价值预期的重要影响力。
什么叫仪式感？
比如说我们毕业了，为什么要穿学士服抛学士帽？这对于你毕业没有任何帮助。从功能上来说，这个动作对你毕业有帮助吗？没有！可是却让你的毕业更有纪念意义。
所以说，仪式感没有功能价值，只有体验价值。个体与组织之间，仪式感关乎归属感。
既然仪式感是个特别好的引导身份认同的载体，那你们现在的新员工培训项目里面，有没有设计的仪式感？
总之，要在入职的关键节点，用仪式感让身份认同发生。
第二个，是体验感。问大家一个问题，奇葩说比传统辩论赛好看在哪里？
区别在哪里？对，体验在发生变化。奇葩说的观众只是观众吗？
别忘了，这个节目现在这么火，就意味着将来面对新员工都是看着奇葩说长大的。我们要意识到一点，就是时代的变化，人群的变化，需求在变化，比如说现在信息获取的便利性，资源获取的跨界性。
就像我刚刚说的，有了滴滴之后你再也不想伸手拦车，有了饿了么之后你再也不想去排队买外卖对吧？
所以说，90后对于所有事物都更注重体验感和参与感。
那对于90后的文化融入，这也就变成了一个基本需求。
你想想你身边的人为什么喜欢打王者荣耀？王者荣耀背后的心理学机制是什么？好好研究一下还是有必要的，比如说即时反馈，随机激励。
所以你可以做一些游戏化管理，设计更多体验感和参与感，让90后在组织内找到归属感。
最后，第三个关键策略是激发自驱力。
我们说了很久马斯洛需求5个层次，可是现在却开始慢慢形成了马斯洛需求的错位实现。
对于传统的组织，我留在这里的主要目的变成了生存，满足安全需求，而更高级的尊重和自我实现，我决定去更开放的比特组织实现，即使没有任何报酬，我也乐此不疲。
你必须要去理解互联网时代的这个逻辑，所以说你要去思考一下，我如果想留住他的人，更要留住他的心，那么从新员工入职开始，我们应该做点什么。核心就在于激发他的内在驱动力。甚至要明白，不要把所有新员工培养都压在你一个人肩上，试着把它交出去，让他们自己也来玩玩，放心，不会失控。
最后，如果你还没听过瘾，那么7月份我有一个企业文化认知升级和创新落地的公开课，你可以过来一起再聊聊。
谢谢各位。
*本文由行小诺根据蔡导最新在线下HR交流论坛的分享整理而成。
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