某种程度上说，人生的管理，就是目标管理。
管理学上有句话，目标管理，锁对目标；绩效管理，锁死目标。
今天聊聊管理中最常见的OKR和KPI两个工具。
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OKR到底跟KPI有什么区别？
谷歌，是实行OKR最著名的公司，也正因为谷歌，OKR才变得著名起来。
OKR源自谷歌，就有人问谷歌高管，OKR到底跟KPI有什么区别？
高管说：OKR本质上就是KPI。
听到这里，你可能当场吐血……
你会特别困惑，那到底什么OKR？什么是KPI？它们俩到底有什么区别？
有些公司，实行KPI非常有效；同时也有很多公司，OKR用得特别成本。
但本质上说，OKR其实跟KPI没有太大的区别。
它们之间只是大同小异的关系。
之所以说“大同”。因为它们两者其实都是同类管理工具。
如果你制定好了目标，就需要执行和目标管理。这个时候就会同时用到这两个工具——OKR和KPI。
目标管理，不管是KPI，还是OKR，它们的基本逻辑都是分解。
什么是OKR？
OKR全称，叫做 Objectives and Key Results。
O是Objectives，就是目标。
KR是Key Results，就是关键结果。
简单来说，就是整个公司，团队和个人，都设立目标，以及衡量这些目标完成与否的关键结果。
很多人写OKR的时候对KR有个特别大的误解，认为KR是完成目标所采取的行动。
其实不完全对。
KR，是采取行动之后，我们期待的结果。
结果，是可衡量的。衡量是否完成。
做OKR，需要把KR列出来，KR1、KR2、KR3……
列出KR，是为了用这些关键结果，来衡量你的目标O，也就是目标是否实现了。
所以，你可以把KR理解为指标。
那KPI又是什么呢？
KPI全称是 Key Performance indicator,关键绩效指标。
Performance，对应到OKR，就是O，目标。
Indicator，对应到OKR，就是KR，指标。
所以KPI，从名称上看，对应的就是OKR。都是把目标分解为指标。
怎么分呢？
你拿到目标O后，设定一系列的关键结果KR，也就是指标，来衡量目标是否完成。
这里要注意，下级的O来自于上级的KR。上级的指标KR，是下级的目标O.
这就是把一个目标，分解成了关键指标。
这个过程，就是目标管理。目标管理的目的，是为了让整个公司都为同一个目标努力。
举一个栗子。
你是NBA某球队总经理，应该如何设定OKR呢？你可以把O（目标）设为：为球队老板赚钱。这很容易理解。那KR（关键结果）怎么写呢？
你可以设为：
KR1：赢得NBA全明星赛冠军
KR2：比赛上座率达到88%
那这位总经理下面的人，比如主教练和市场总监，如何设定OKR呢？
主教练O，可以是总经理的第一个KR：赢得全明星赛冠军。
KR1：每场传球数超过100
KR2：防守扣篮成功率提高到第3名
KR3：三分球分值超过40%
市场总监O，可以是总经理的第二个KR：比赛上座率达到88%。
KR1：雇2个特色球员
KR2：媒体曝光量5000万
这个过程就是OKR，一套上面讲的目标分解法。
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OKR是指南针，KPI是秒表
OKR，不解决绩效考核问题，不是绩效考核工具，而是目标管理工具。
你可能一下子又懵掉了。
OKR不解决绩效考核那解决什么问题。
OKR是目标管理工具，不是考核工具，而是一个任务拆解和沟通的工具。
就像开头讲的，目标管理，是帮你锁对目标；绩效管理，是帮你锁死目标。
但是，你也要清楚，不谈绩效考核只谈OKR的，都是耍流氓。
上级给你做绩效考核，一定会参考你的OKR。OKR和KPI是完成目标的两条腿，都需要有。
OKR是帮助我们来拆解目标的。
举个栗子：
如果你想提升自己的演讲能力，如何设定OKR？
目标O，是一个月后的公司分享会上，登台演讲。
那关键结果KR呢？
第一，每天对镜子练习体型体态30分钟；
第二，每天跟读朗读，练习语音语调30分钟；
第三，每个星期去线下课演讲俱乐部实战训练1次。
OKR就是一套目标分解系统，就是这么简单。
如果OKR是指南针如何执行，那KPI，就是秒表如何考核。
你拿奖金或者扣钱，全是它。
如果你想提升自己的演讲能力，如何设定KPI？
可以“简单粗暴”一些。
目标：一个月后的公司演讲比赛，拿到冠军。
拿到冠军，KPI完成；拿不到冠军，没有完成KPI。
这就是执行和管理目标的两大利器。
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SMART原则
OKR是一把好刀，但要配一套刀法。
这套刀法叫，SMART原则。它可以真正统一目标，驾驭OKR
什么叫SMART原则？
5个字母。
SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）
SMART原则最大的作用，就是让“一千个心中的一千个哈姆雷特”，必须变成同一个。
第一个：Specific，具体的。砍掉模棱两可。
第二个：Measurable，可衡量的。砍掉标准争议的。
第三个：Attainable，可实现的。砍掉不切实际的。
第四个：Relevant，相关的。砍掉和目标无关的。
第五个：Time-bound，有时间限制的。有时间限制的完成。
平时我们说，职场提升能力，到底提升什么能力？其实是解决问题的能力，把目标翻译成任务的能力。
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任务分解法：目标翻译成任务
任务分解，就是把公司要求的目标，变成可执行的任务。
举个栗子：
你的目标是今年拓展100个新客户，平均每月将近9个。拓展新客户，要靠“拜访潜在客户”。
根据数据，团队把潜在客户变成客户的转化率是5%。那么，每个月要拜访180个潜在客户，才能有9个新客户。
公司有5名员工，就需要每个人每月拜访36个。一个月有21个工作日，那最后规定每天打10个陌生电话，拜访2个转化中的客户。
这就是任务分解。
你把拓展100个新客户的“目标”分解成拜访潜在客户的“任务”，接着分解成每月拜访36个客户的“工作”，最后分解成每天打10个陌生电话、拜访2个潜在客户、并同时跟进转化中客户的“日常活动”。
任务分解，常用有两种方法。
一种是空间维度分解；另一种是时间维度分解。
最近我们在做腾讯视频的直播招商，本月完成腾讯直播商家入驻200家企业。
从时间角度，分阶段进行，4个周，每周50个。
从空间角度，每周50个目标，翻译成任务，任务变成可考核的工作。
这个过程，叫WBS，工作分解结构。Work Breakdown Structure。
所以，50个目标，翻译成哪些任务？
1）渠道曝光
2）内容策划
然后，这两项任务拆解为可衡量的工作内容。
渠道曝光的工作：
1）小鹅通，banner或者微页面上线；
2）公众号菜单，布置入驻入口；
3）公众号推文曝光5000，分3篇推文累加实现；
5）一场500人的直播；
注意：所有渠道的宣传，都需要有数据结果跟踪。
内容策划的工作：
1）小鹅通banner上写什么文案，落地页写什么内容
2）公众号推文，写什么内容打动商家
3）朋友圈宣传什么文案，激发兴趣
4）直播转化，什么内容转化客户
从目标到任务，想清楚做哪些事才能完成这个目标。
最后的话
没有包工头的分解力，就不会有CEO的领导力。
作为员工，我们对任务负责；作为管理，我们对目标负责。OKR就是任务分解把“目标”翻译成“任务”。这是从员工到管理的一堂必修课。
如何用好OKR，你学会了吗？
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▌山竹
互联网产品运营、专栏作者
PPTSTORE模板平台原创作者、PPT达人
个人微信：micra13
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