培训机构是个以人为核心的行业，若机构当中核心人才的流失，对机构而言，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期这几个阶段的成本流失。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%；如果离开的是管理人员，则代价更高。更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
培训行业竞争就是人才竞争，提高培训机构的教学质量，稳定生源打造机构口碑，关键在于培训学校教师队伍稳定。因此科学合理的设置机构薪酬体系与激励机制，逐步提高教职工待遇，激发团队积极性，是机构发展的重要一环。
直面薪资的问题
每个教师对薪资的态度不同，其实薪资问题不要避而不谈，而是要直接地谈。有人会说，薪资嘛，当然是越高越好，不可能让成员满意的。是的，不可能做到每个成员都对薪资满意，但我们要做到的就是消除不满意。消除不满意与达到满意是两个完全不同的概念。当问到员工对自己的薪资满不满意的时候，其实每个人都有自知之明，都知道自己的水平应该在什么样的薪资范围内。比如这个范围有个下限与上限，我们可能给不了他上限，但要保证给到他下限。那么与上限的那部分差额，就是我们要在其它地方去挖掘，比如价值观、团队氛因等。
建立共同的价值观
价值观是让一个团队能坚定地走在一起的关键，价值观就是解决上面所谓的不能100%工作、不能主动工作的解药。每个人都有自己的价值观，都有自己被肯定，体现出自我价值的需求，只要我们明确，我们有共同的价值观，一起为体现自我价值而努力。
营造公平氛围 做好思想工作
作为校长要充分关注员工的成长，以打造一支充满活力、积极向上的员工队伍为己任。与员工进行有效沟通，让员工快乐地留在机构，并帮助他们成长为优秀的员工，这无疑是校长管理工作中的重要部分。
正式沟通实例分析
Q1: 教师认为补课工作量大而且没有课时费，如何处理?
谈话目标：让教师没有怨言并且积极承担补课的任务；
谈话对象分析：该教师的业务水平需要提高；
谈话基调：中肯、信服；
谈话内容：要时刻从对方角度考虑，一步步提出更高的要求。
Answers
1. 最近你工作非常积极努力，授课水平比刚人职有了明显地提高。但是，与优秀的有经验的机构教师相比，还存在一定的差距，那么如何在短期内提高自己的业务水平，让自己成为优秀的教师呢?我们需要大量的讲课实践。所以，给缺课的学生免费补课等于又给自己提供了更多的机会去熟悉授课内容和环节，这样以来，你的业务水平就会大大提高。(近期利益)
2. 如果你主动给学生补课，在家长眼中，你就会成为一位非常认真负责的教师。他们会信任你，愿意把孩子送到你的班级里，这样以来，你的威信就会在孩子和家长心目中树立起来，大大提高你们班的升学率，帮助你拿到更高的升学奖金。(中期利益)
3. 你主动补课，帮助学校提高了口碑，学校的强大会吸引更多的客户登门。你为学校做出了贡献，学校就会提供给你更多的发展空间。(长期发展)
谈话结果：通过沟通，这位教师不再抱怨补课没有课时费，而且会主动与家长沟通帮助学生补上所缺的课时。
Q2: 一些很优秀的员工不愿意提升，只愿意做教学，不愿意涉及管理工作，如何处理？
谈话目标：改变他们的想法，帮助他们提高认识，更好地发挥教师的潜能；
谈话对象问题分析：教师不明白管理会让他更有成就感，会最大化实现自己的价值；
谈话基调：正确引导，积极说服；
谈话内容：要正反两个方向进行引导，关键处要用自己的创业故事打动对方。
Answers
1. 你的理想是当一名优秀的教师，让学生喜欢你，家长爱戴你，对吗?那么在你心中好教师的标准是什么?（导人主题）
2. 你现在只教一个班或者两个班，即使你一贯认真负责，也只能培养相十几个优秀的学生。如果作为管理者，你不仅要把本班的学生教好，还要培养出更多优秀的教师教出更多的学生，你的自身价值就得到了最大化的体现，这样才是一名优秀的好教师。(正反论证)
3. 实际上现在你已经在从事管理工作了，带新人就是一项管理工作，因为这期间你要学会与人打交道。你会遇到各种各样的新教师，有的想干却不知道怎样去干，有的能干却不想干，面对种种问题，学习管理知识能有效提高你的工作效率。(实例支持)
4. 所以，作为一名有远大理想的优秀教师，要让自己在有限的时间内最大体现自身的价值，只有成为一名合格的管理者，带出更多的新人，把自己的宝贵经验传承下去，你就会实现最终理想。(提出要求)
谈话结果：教师愿意尝试，学习管理知识，让自己的价值最大化体现。
远离负能量
在团队里，表面上一池静水，暗地里却暗流涌动。其中”传染”最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量，而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能会被卷入负能量的漩涡，不仅影响正常工作，还会伤害人际关系，严重的还可能因此丢了工作。所以团队要远离8大负能量。
1、杀伤力最大、辐射面最广—抱怨
团队里的“祥林嫂”可男可女，他们总爱数落工作和生活中的种种不满，自怜自艾。抱怨是团队中最易传播，辐射最快最广、最具杀伤力的“负能量”。抱怨也会让自己和他人陷入负面情绪中，消极怠工，一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个机构。有时，为了“维稳”，机构不得不“和谐”掉这样的人。
2、最易动摇“军心”一消极
“机构大概没前途了吧!”。“这样下去怕是工资也发不出了吧!”。办公室里、总是有人消极怠情，对机构发展缺乏信心，患得患失。这种人往往内心能量比较弱，而且行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。而且员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。
3、最耐不住寂寞—浮躁
怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。在办公室里这种急于邀功，做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。不管是处于哪个发展阶段的机构，此类人肯定都不会受到青睐。
4、最易演变成办公室冷暴力—冷淡
团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响，表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷暴力”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的“冷暴力”倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开，对机构来说，显然也是造成人才流失的又一重要原因。
5、最无力无能的表现一自卑
因为担心在团队得罪人，又担心做错事而被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于校长来说，你的自卑在他看来很可能就是能力不足，日后必定难受重用。
6、最禁锢自身发展—妒忌
凭什么这机会又给了他?他都主管了，还想怎么样啊?在这个只以成功论英雄的社会里，工作中的竟争常常变成了妒忌。竞争中必有强弱之分，但想要自己的综合竞争力变强，就要从自身修炼开始，一味敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，对自身发展不利。
7、盲目追求面子一攀比
办公室里的女人们比包包，比名牌，男人们比车子，比手表。如果是工作中一决高下，倒有几分积极的竞争意识，但只是攀比一些物质上的东西就毫无意义了。盲目的攀比只会让人忘了内生涯的提升和修炼，容易滋生浮躁情绪。
8、最易影响团队人际和谐—多疑
同事之间，上下属之间缺乏信任，总怀疑对方的行为举止另有目的。职场女性因心思细腻、对感情和周围人际变化比较敏感，更容易患上“疑心病”。其实，“疑心病”的根源在于工作压力，个人应该注意调节工作节奏，做到张弛有度，避免猜疑变成偏执妄想影响了团队的和谐与合作。
面对高压的工作、堆积如山的事务、千丝万缕的人际关系、竞争激烈的商业竞技，职场人在工作着的每一分钟都如同在战斗。所以，团队要在工作中远离负能址，也要每一名团队成员都把自己分内的工作做到位，而工作做到位的前提是摆正自己的职场位置。领导者应该做规划师而不是建筑工，在宏观上把控机构发展的方向，把机构资源合理配置，做幕后的推手，到位的工作便是各司其职，在分内做到极致。员工应当做建筑师而不是小时工，除了做好分内工作还要会换位思考，以校长的眼光审视工作成果。
校长管理能力的提升
管理是门深奥的学问，要学好这门学问并不是一件容易的事情、既需要知识和方法，也需要持之以恒，不断地修正，发现不足，采取行之有效的措施。要想管理好团队，校长一定要学会7种管理能力。
1、重实际
做个理性务实的人，马上从你不切实际的幻想中醒来，踏实地走好每一步。最简单的才是最真实的。不管什么样的路，适合的才是最好的，选择最爱，爱你所选。
2、明事理
做个深谙人情世故的人，人情卖给熟面孔，给人情，留后路。赞扬的话要说到心坎里，人情话里有人情，帮助别人就是在帮助自己。
3、看清人
做个能读懂人心的人。识透人心才能潇洒走四方，读懂他人才能更好地掌握主动。成大事者先识人，看对人，做对事。处世需要辨别真伪，知人知面要知心。
4、肯忍让
能“忍”是一种大智慧，做人要明白百忍成金的道理，忍一时风平浪静，退一步海阔天空。既要会忍又要会挺，忍中有气量，也有力量。
5、能包容
做个心怀宽广的人，宽广胸襟，无忧也无恼。做人要懂得宽容，具有一颗宽容之心。包容他人，就是善待自己。学会宽恕而不是怨愤，学会忘记仇恨。
6、有主见
做个坚持原则的人。做一个能独立思考、做出判断的人。坚持自己的原则，为人格保驾护航。不要活在别人的评论中，以自己的方式去生活。
7、放得下
做个知足常乐的人。知足者常乐，名利之心不能太盛。知足常乐，宠辱不惊，放下是一种快乐。活得从容就要看淡名利，降低一分欲望，得到一份幸福。
以上内容是关于如何做好稳定团队的方法，希望对你有所帮助！
Aiden
本文作者：
王琛淏 Aiden
首席学校实战运营战略专家
高级市场营销策划专家
教育培训综合管理专家
资深人力资源管理专家
组织系统建设专家
学校标准化管理委员会委员
曾任大型教育集团总经理
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独立操盘办校实现0到5000人高速发展
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