有人提出这样的问题......
有人提出这样的问题：刚开始带团队，有些人不服，怎么办？
在回答之前，分享一种管理常识：
组织内部人与人之间的关系是一种奉献关系，而不是管理与被管理之间的关系，甚至也不是“合作”关系。
团队越好，就越能掌握这种关系。
奉献关系产生的基本现象是：工作流程中的每个人都更关心他能为下一个过程做出什么贡献。
例如，每个部门更关心如何调整以更好地与其他部门协作；
下属会注意如何与上级配合以提供支持；
上级会要求自己为下级解决问题并提供帮助。
也许你会说这也太理想了。事实上，团队越好，这方面做得越好。
接下来，我将带您思考五个具体问题，并一起寻找解决方案。
一、下属对领导的真正需要是什么？
超过50％的人说同样的答案：最需要领导给我一些反馈和认可。
有人说我需要领导来告诉我该做什么，越清楚越好；我需要领导给我一些指导。
现在回想一下，当我们也是一线员工时，我们是否希望领导者“打服”自己？
我相信大多数员工没有这个想法。
即使是很争强好胜的员工，偶尔会表现出一些情绪，但骨子里也知道他们必须跟随领导。
为什么领导有时会认为下属“不听话”呢？继续思考第二个问题。
二、领导对下属的真正价值是什么？
正如我们之前提到的，组织中人员之间是贡献关系
领导者应该为下属做出什么贡献？
总体来说，是为下属贡献完成任务和展示价值的机会。
在此前提下，领导在日常管理中要更多地与下属沟通一些问题：
1、做什么工作?
2、在一段时间内完成什么？
3、 完成的标准是什么？
4、完成后有哪些激励措施？
5、过程中有问题如何反馈？
6、日常工作和谁配合？
7、如果没有完成会怎样？
一位合格的管理者，要当着下属的面，反复解释这七个问题，直到下属确认无误。
通过这种方式，下属就知道他们要什么了。
这是管理者的本职工作。
如果你对管理不熟悉，就把这七个问题打印出来作为日常工作的清单。
有人说：刚带团队，有些工作本身就不懂，怎么管理下属呢？
我们继续讨论下一个问题：
三、在专业能力方面，领导者必须比下属更强大吗？
管理者在专业能力上不一定比下属强。
管理者的首要工作是告诉下属什么是最重要的。
四、如果一项工作没有完成，那是领导的责任还是下属的责任？
在带领团队的过程中，你肯定会遇到这个问题。
许多管理人员都是出身于做业务的，并且由于其强大的业务能力而被提升为管理人员。
当下属求助时，很容易揭示“高手”的本质，直接给出更好的方法和解决方案。
甚至有些领导者，因为他们没有耐心去引导，就随口说一句：
你放在那里，晚点我来做。
正确的方法应如下：
先问问下属，这是工作内容，你没有交代清楚吗？如果下属回答，交代清楚了，但其中一个细节不会。然后，你需要继续与他确认，有没有请教同事，或者以网络搜索等方式，寻求过问题答案？
通常，当被问及这一步时，许多下属已经知道该怎么做了。
如果下属说，已经试过了，但还是不会做，能否给他一些方法支持。这就涉及到下一个问题。
五、辅导下属，是领导胜任的必须条件吗？
对这一问题的认识在很大程度上决定了领导的工作态度。
如果认为自己的专业能力不强，无法辅导下属，就会有一种自责，认为自己的管理能力不够。
甚至似乎只有具有很强专业技能的人才有资格成为管理者。
这样，领导者就成了万能的助手，随时想解决任何问题，随时辅导团队该怎么做。
这样的话，也就不是管理团队了。
因此，即使在最不得已的情况下，作为一名管理者，你也应该清楚：专业能力不强，无法指导下属工作，不是你的主要责任，更不是你的问题了。
与直接指导相比，你需要做的是让你的下属知道谁可以指导自己。合格的管理者从不依赖专业能力。合格的管理者从不和下属比较专业能力。
总之，当你发现你的下属对你不太服气时，这不是因为你的专业能力，而是因为你的管理能力。
这种怀疑的原因并不是因为你缺乏专业技能，而是因为你在管理工作上有缺失
通常上面提到的七个问题：
1、下属不知道自己的工作是什么？
2、下属不知道要何时完成？
3、下属不知道完成的标准是什么？
4、下属不知道他们完成任务时有什么激励措施？
5、下属不确定向谁提出反馈意见？
6、下属日常工作不清楚和谁配合？
7、下属不清楚完不成会怎么样？
如果你能为你的下属解决这七个问题，你的下属将非常愿意与你合作。
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