强有力提问

经常有管理者说辅导员工不知道怎么提问？或者是问问题问不到点子上。该怎么办呢？今天我们就来讲讲五维教练领导力中另外一个强大的工具强有力提问。

提问在辅导中的地位是毋庸置疑，起到非常重要的地位。教练的核心就是提问，而不是给建议，通过提出适当的问题，激发被指导者自发思考，从而帮助对方自发找到答案，解决问题。如果说听是打开心扉的技术，提问就是启发思考的技术，辅导中怎么提问呢？

首先我们管理者要会问强有力的开放式问题？什么是强有力的开放式问题呢？这里帮大家总结有三大类问题：

1，开放式问题，2，未来导向式问题，3，如何型问题。这三类问题其实包含了管理的方方面面，掌握了这三类问题在管理时就基本够用了。下面来介绍一下这三类问题。

开放式提问是为了让客户打开思维的局限，不是在是与否之间选择，开放式提问让客户回答的范畴更加广一些，目的是展开话题，更多的探索。如何问出开放式问题呢？开放式问题最常用的内容是5W2H，简单的说就是以What什么，,Who谁，,When什么时候,Where在哪里,Why为什么,HOW如何，怎么样为开头的问句。

举例说明开放式提问，还记得2012年的那句最经典的网络用语吗？就是“元芳，你怎么看”？我来把故事还原一下，元芳是企业的员工，每次遇到问题就去找大人，遇到大人第一句话说：“大人，此事必有蹊跷。”，大家揣摩一下，元芳这么去问大人，内心此刻其实是希望大人给出答案，给出建议。但是大人是优秀的管理者，大人说：“嗯，此事蹊跷，元芳你怎么看？“此事蹊跷，元芳你怎么看”，这样大人把问题又回给了元芳。那么这个问题产生了怎么的效果，第一元芳得到了尊重，第二让元芳分享自己的观点，第三激发了元芳主动思考，提升了的元芳能力，所以开放式提问的第一个好问题是元芳，你怎么看。第二个好问题是还有呢？以呢结尾的句子基本是开放式问题，吗结尾的是封闭式的问题。当大人问元芳：除了刚才的三个解决方案，还有呢？元芳一定会继续思考，说还有4,5,6.。大人还可以继续启发元芳思考，问还有呢？通过问还有呢？可以启发元芳的思路不断不断打开，给出的行动方案越来越多，这个环节就如同是头脑风暴，我们在这个阶段需要的是数量，而不追求质量。当一个问题产生更多答案，然后不断的发散，接着大人可以问特别棒的问题：“从刚才的答案中结合你目前的资源选择出更适合的答案，是什么呢？”哪几点效果好，哪几点马上好用呢？这样的举例大家是否知道了怎么问开放式问题了呢？

可能大家说元芳是积极主动的员工，所以当你问问题的时候，他能给出答案。但是并不是每个员工都和元芳一样。假如员工想不出答案，怎么办呢？是不是这个时候我们就不能问问题了，要直接给答案了呢？其实也不是，这个时候员工说不知道答案，有2种可能，一可能不愿意说出来，二也有可能是真的不知道答案，这个时候你可以用开放式问题继续启发员工思考，弄清楚员工不知道的原因是什么。比如可以问现状怎么样，你是怎么做的？难点是什么？你的目标是什么？实现这样的目标对你的价值是什么，完成目标的挑战是什么呢？，你的资源有哪些呢？怎么做呢？假如员工真的不知道答案，分享一个小技巧：我们管理者可以先教，然后再教练他。举个例子：小李针对你刚刚提出的问题，我是这么想的，1234点，或者说其他组的小王是这么做的，1234点，接着我们管理者就要辅导员工了，你觉得呢？你认为呢？或者说你还可以问，对你有什么样的启发呢？这样就可以很好把教和辅导结合起来，当你问对员工有什么样的启发，员工一定会开口，谈出他的想法和观点，只要他开口，哪怕他重复你的建议和想法，其实这个答案也是他通过大脑思考过的。通过元芳的案例分享了开放式问题是以5W2H开头的问句。不过，在现实的工作生活中，其实不难发现，我们知道要问开放式问题，但是一问问题，很自然的还是问封闭式问题，该怎么办呢？分享2个个人使用的小技巧

1，把问句后面的“吗”字改为“呢”字

2，在封闭式的问句后面，带上一个开放式的问题

接下来我们谈下其他两类问题。

未来导向型提问包含未来的一些词汇，更加注重未来的可行性，帮助获得希望的提问。有人会挑战，现实对话中，很多时候我们需要了解一个人的过去，那我们要怎么问呢？很简单，当你要问对方的过去，那就多问问对方的高峰体验，也就是成功的经历。这样问的原因是因为我们教练关注的是成果导向，积极正向的因素。

如何型提问含如何词汇的提问，帮助被指导者积极面对现状，不产生抵抗情绪。什么时候问为什么的问题呢？当你很中立，如问目标的时候。接下来做点练习题目

1，你是反对我的看法吗？这是个封闭式提问，怎么转化成开放式问题？你还有什么样的选择呢？你还有什么样的看法呢？

2，你们觉得效果好吗？效果好不好，这是封闭式问题，很难启发思考，改成开放式问题，你们感觉效果怎么样呢？

3，有没有完成工作的同时，还能陪家人的方法？只有2种选择，有或者没有。我们可以改成怎么样在完成工作的同时又能陪陪家人呢？

4，小青，你不能在行动前争取领导的意见吗？封闭式提问，这是一类建议型提问。以提问的形式将解决方案直接告诉对方，有些助人心切的管理者往往会这么做，这样会阻碍了思考，怎么改？。行动前你能做什么呢？你能如何准备呢？

5，你真的能承担起哪项责任吗？反问式提问中包含很多个人感情色彩和评价态度，这类问题无法启发对方思考给出答案，问这类问题会换来对方的沉默或者反驳。从另一面看出我们内心会有一定的评价，看法。我们要调整心态，可以这样问，承担起哪项责任需要具备什么的能力呢？对你有什么样的成长呢？

6，说说你的感受吧，是失望吗？小陈，我们花了很多的时间了，你现在可以做决定了吗？这是属于诱导式封闭问题，带有明显的个人倾向，教练希望回答出自己想要的答案。我们只需要在这类问题后面再带一个开放式问题就好了。说说你的感受吧，是失望吗？是激动，还是其他的什么呢？

了解了什么是开放式问题，未来导向问题，如何型问题，那么在对话中，如何提问呢？有什么原则呢？提问有如下原则：

1，更多问开放式问题，更少的问封闭式问题,

2，更多问未来导向型问题，更少的问过去导向型问题，

3，更多问如何型问题，更少问为什么型问题。

小结一下，今天分享了开放式问题的种类以及问问题的原则：多问开放式问题，少问封闭式问题，多问未来导向问题，少过去导向问题，多问如何型问题，少问为什么问题，同时分享了封闭式，过去导向和为什么的问题怎么问。

最后分享特别有效的对话工具;

GROW模型，这是世界500强企业用的最多的模型。也是辅导员工常用的一个模型。

聚焦目标（G），很多时候，辅导下属总感觉到虽然我们学习了很多提问，但总是问不到点子上去，答案很多时候躲在问题的背后，究竟是什么原因，这就如同导航仪，你没有规划好目标，即使导航仪很精确，没有目标，总也到达不了。我们管理者和员工对话的时候，就需要先确定目标。我们要什么样的目标呢？目标要SMART、要自己可控、系统平衡、积极正向。

理清现状（R）。所谓的现状都是和目标相关的问题，和目标无关的问题都不是现状问题，怎么问呢？影响目标的实现的要素有哪些呢？还有呢？实现目标过程中我们会面临什么样具体的挑战和困难呢？哪些困难和挑战是我们可控的呢？关键的呢？为实现目标我们有什么样的优势？资源呢？可以把握的机会有哪些呢

当我们对现状深入探索时候，有时候会发现，开始的目标视乎不是真正想实现的目标，这也没有关系，我们重新确定目标，然后再开始谈话。

行动方案(O)，目标也清晰了，现状也清楚了，行动方案自然也出来了。所以到了第三步基本上是水到渠成了。怎么问呢？那你接下来会怎么做呢？如何行动呢？你会什么时候做呢？你的第一步是什么？还有呢？还有呢？这个方面是问如何型的问题，让对方找到答案。

强化意愿（w），让对方总结成果，怎么问呢？你总结下今天交流的内容，通过交流对你有什么启发呢？对行动方案请您用1-10分打个分，1分是不满意，10分是满意，打个分。最后给对方肯定。辅导流程就完成了。