2019-05-20

一、员工流失率的三大算法

至今为止，已经不只一次听企业老板诉说这样的烦恼：没订单时愁订单，有订单时愁没人。特别是基层员工，成为制约企业发展的要素之一，迫于无奈，正式工、临时工、劳务派遣工同时并用。招不到人，又面临人员流失，说起人员流失，自然想到员工流失率，大家知道吗，员工流失率有三种算法：

算法1：员工流失率=本期员工流失人数÷（期初员工人数+本期增加员工人数）×100%指的是流失人数占本期员工总人数的比率；

算法2：员工流失率=本期员工流失人数÷[（期初员工人数+期末人数）÷2]×100%，指的是流失人数占平均人数的比率（也只是概率）；

算法3：员工流失率=本期员工流失人数÷（期末员工人数+期内流失员工人数）×100%；与算法1相同，指的是流失人数占本期员工总人数的比率。

三种算法都有企业使用，写春秋咨询顾问刘老师笔者认为，偏好推荐算法1与算法3，用哪个关键看企业的喜好，发现过有的企业在计算年度员工流失率时，用各月平均流失率代替，这种算法不可取，因此容易混淆视听，把严重的流失率粉饰的漂漂亮亮。

写春秋咨询

二、员工流失的四大原因

某制造业公司年流失率为70%，公式：员工流失率=本期员工流失人数÷（期末员工人数+期内流失员工人数）×100%，看起来70%，因为公司分母加上了期内流失人数，实际上人员已经翻新了一遍。要控制流失率，就得找到人员流失的原因，通常情况下，人员流失有以下几种原因：

1、 薪酬待遇原因，这种因素离职的比例相对较高。当有更高的待遇吸引，不动心的人是少数。

2、 领导管理或工作压力问题，导致员工工作不舒心而离职。特别是当前的新员工，他们关注的是工作体验，倘若不开心随时跳槽。

3、 文化福利工作不到位，很多企业的文化只是口号，特别是中小型企业，听多了可能反胃，对员工的保留起不到任何作用。

4、 HR的专业度，有些HR在招聘时往往只赶数量，不赶质量。当然有个人能力水平的局限，无法提炼出企业需要什么特质的员工，也无法辨别求职者是否适合公司。

三、三类需清理的对象

企业员工流失率太高是坏事，但流失率太低也不是件好事。流水不腐，合理的流失率是企业活力的保障。西方管理提出了末位淘汰，如果一个企业长时间容忍不胜任的员工在岗，这个企业必然慢慢失去活力。一个企业有以下三种人需清理：

1、 满荷负能量的人

这类人有一定能力水平和经验，也有一定的号召力。他们工作非但不出力，还教唆他人不配合团队工作，暗中出阴招，属于“一锅粥中的那一颗老鼠屎”。

2、 双面人，对上阿谀奉承，对下色声俱励

此类人只钻研老板的想法，不关注工作的目标，不关注工作责任。刚入职时，在老板、领导的眼里是人才，获得信任和赞扬。当然，随着时间推移，这类人的工作业绩自然尽人皆知。但这对干实事的人来说，时间长了，是种打击，有失公正，破坏企业文化。

3、 扶不上墙的人，态度虽然好，但怎么培训、培养、帮扶，都不能达到岗位标准

这是大家常聊的忠臣与能臣的问题，作为管理和控制，很多老板和领导喜欢用听话的人，有时能力差，也愿用。但如果能力不能匹配岗位要求，必然完不成业绩，打不过对手。这样的团队，最后成了一只狼带着一群小鸡，如何与对手竞争？

四、关注流失对象

企业需要识别和过滤以上三种员工，科学的方法就是人才盘点，通过盘点，奖优汰劣。上面说的是请该离开的人离开，万一流失的人是人才呢，是企业未来发展的基石呢？这时该心痛吧。所以HR不光要关注人员离失率的数据，更要关注流失的对象。对于人员流失，一定要做到四看：

1、 看看是哪里的人在流失，哪个部门，哪个职级

2、 看看是不是具有组织经验的人在流失，是老员工吗？

3、 看看流失的人中有无忠诚高的员工，即是老员工，又是绩效高的

4、 看看流失的人中有没有关键人才

面对人才的流失，写春秋咨询顾问刘老师认为，如果是企业的问题，一定要及时改进，不要人走了，心在痛。HR，要做到请该离开的人离开，让该留下的人留下。