1.公司为什么需要教练？
父母告知孩子不该做什么，领导告知下属该做什么，如果犯了错就会遭到训斥或批评。对生活中大多数人而言这就是常态：我们是在被告知的方式中成长的，而我们也非常精于此道。
大部分的企业决策层并不知道除了用胡萝卜加大棒来逼迫员工“拼命”外，他们还能做些什么，恐惧和未知让他们觉得只能继续在老路上走下去，尽管越走越窄，但却很难改变思维惯性，尝试新的管理方式...
公司必须意识到仅仅为股东挣钱这一绩效衡量标准对新一代员工而言已没什么意义。我们不得不更认真地考虑新一代员工的道德观和价值观，以及所有利益相关者的需要。
传统的领导形象多是威严、霸气、力挽狂澜，会议中发言的焦点...但在实际团队创造力建设方面，精英依赖性尤其有限！
管理者喜欢给予指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。
其实，人与人之间真正的智商差别并不大，关键是如何营造一个健康的教与学的环境，使团队成员之间互为教练，直到发现问题根源并找到解决方式，使企业蓬勃生长。
教练式领导力更能适应日新月异的新时代。
2.什么是教练式领导？
保持简单直接，不要对他人做出太多假设。
“高绩效教练”强调的是自主和平等，没有职位之尊卑，教练对象积极思考，对自己和任务负责；教练需要持有平等和耐心的态度，避免高高在上或直接插手指挥。
教练是基于信任、信念和不带评判的；这是一种文化，在这种文化中，“最佳实践”不是你过往所知的，乐在其中对于学习成长至关重要，而“挫折”则被重新定义。
回想一生当中，你喜欢相处、合作的人都有哪些品质？
根据调察发现，无论国家或文化有多大差异，人们回忆的特征和品质都具备很强的共通性：
我喜欢的人：
倾听我、相信我、挑战我、平等对待我...
信任且尊重我；花时间和我相处，全身心关注我..
我感受到：
很特别、自己有价值、充满信心、被支持、自信
安全，被呵护；开心，充满热情
领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁。（同适用于人际沟通）
传统管理者对下属的支持方式大多是威胁，或者隐藏得很好的威胁。用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。
你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划，而不是被告知行动计划。
3.如何成为高绩效教练？
唯一能够限制你的是目光短浅和自我设限！
教练是一种全新的思维和行为模式，“知、信、行、习”需要1万小时的积累，绝非一次培训课程就可以完成蜕变。
像教育、激励和管理一样，教练需同步心理学的最新发展，以理解人们如何才能发挥出最佳状态。
你关注什么就会得到什么。如果你害怕失败，你就会关注失败，然后你就会失败。
我们对他人能力的看法对其表现有直接的影响：大多数业绩评估系统都有严重缺陷，人们一旦被置于某个绩效等级后，无论在他们自己还是领导的眼中，都很难得到改变。
你认为人们拥有比他们目前的表现更多的潜能，否则你将无法帮助他们提升表现。领导者必须根据员工的潜能而不是过去的表现来思考员工的发展。
正向聚焦，正向地陈述目标是非常重要的！
4.教练常用的三种方法
现状变得清晰，目标就会更加清晰。
a.有效地提问
人们陷入他们熟悉的视角或思维方式时，可以问一个问题，诸如：“如果你是领导者，你会怎么做？”或者“想想你最敬佩的领导者，他们会怎么做？”让他们从更具有创造性的自我中思考。
比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护，第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。
b.渐进式改进（PDCA）周期
世界上许多的心理障碍都源于缺乏生活的意义和目的带来的挫折感
计划—执行—检查—行动
计划——这个过程的目标是什么？下一个改进会带来什么结果？
执行——实施确认的改变/变革。
检查——根据计划评估结果。
行动——现在有什么能在新流程中进行标准化？
未来的领导者需要拥有清晰的价值观和愿景，需要真实和敏捷、内在一致并且目的明确
有时当我困惑地看着自己性格的各个方面，我觉察到我是由多个自我组成的，而且现在处于优势地位的自我将不可避免地会让位于其他自我。
——萨默塞特·毛姆
一个人就好比一个团队，由具有不同的特点、愿望以及期待的成员组成。重要的是团队成员之间保持开放，可以探讨他们的需求和分歧，能够相互协作、相互支持以满足。
c.黄金指导工具——GROW模型
Goal:目标设定的常用问题
1. 你的目标是什么
2. 具体的目标是什么
3. 什么时候实现
4. 实现目标的标志是什么
5. 如果需要量化的话，拿什么量化你的目标
Reality:关于现状的常用问题
1. 目前的状况怎样？ 你如何知道这是准确的信息
2. 这是什么时候发生的？这种情况发生的频率如何
3. 你都做了些什么去实现目标
4. 都有谁和此相关？他们分别是什么态度
5. 是什么原因阻止你不能实现目标； 和你有关的原因有哪些？其他相关的因素有哪些
6. 在目标不能实现的时候你有什么感觉？；你都试着采取过哪些行动
Options:你有哪些选择
1. 为改变目前的情况，你能做什么
2. 可供选择的方法有哪些
3. 你曾经见过或听说过别人有哪些做法
4. 如果……会发生什么
5. 哪一种选择你认为是最有可能成功的
6. 这些选择的优缺点是什么
7. 请陈述你觉得采取行动的可能性，打分
8. 如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性
Will：你要做什么
1. 下一步是什么
2. 何时是你采取下一步的最好时机
3. 可能遇到的障碍是什么
4. 你需要什么支持？ 谁可能对此有帮助
5. 你何时需要支持，以及如何获得支持
5.教练的实践
当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也跟不会去考虑自己应该怎么做。
所以教练的良好状态使问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。
最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来。
GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。
教练的机会
1. 当有人找你询问该怎么办的时候。
2. 当对方听不进任何建议的时候。
3. 当你认为对方缺乏自我责任的时候。
4. 只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。
5. 有个笑话：有一女子爱慕一位教练，对他说：我爱你！教练立刻问：你如何知道这是事实？
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