裁员对企业来说是正常不过的事,缩减成本、淘汰产能低的员工...出于替企业考虑的想法,裁员无可厚非。
但裁员也是一项挺考验HR的技术活,如果采取的方式不当,很有可能衍生出双方不顾以往情面,互相撕破脸的尴尬境地。
神州优车刷新裁员下限
近日,有网友在网上发布一段神州优车HR在工位直接宣读解除员工劳动合同的视频。
视频中,神州优车一HR拿着解除劳动关系通知书在一名员工工位上宣读并让其签字,而另一位HR在旁边拍视频留证。
当员工询问因什么原因被裁时,该HR强硬回应:“我们不是在跟你协商,是单方面解除劳动关系。你如果有什么意见,可以直接去找仲裁委,我们已经跟仲裁委汇报过情况了,或者你可以通过别的法律途径跟公司沟通。”
想了解自己因何原因被裁,却无权得知。如果换你是这位员工,不管之前绩效如何,作为公司的一份子却得到如此难堪的结局,想来也会一样的愤怒和寒心吧。
与此同时,另一段神州优车裁员的视频被陆续上传。
同样是这两位HR,利用一模一样的裁员手段在员工办公室里宣读辞退通知。
在还有其他同事在场的情况下,该HR这样对一名员工说:“因为您试用期的一个表现是不符合录用条件的,跟您做了多轮沟通,您都不同意说支付您0.5个月的工资作为协商的补偿金。”
此处员工反驳称,“没有,这不是协商,我不同意这个协商。这是单方面的通知,没有听过协商,协商也没有达成一致,所以这不是协商。”
该HR快速接话:“是,您已经同意我们协商没有达成一致。所以根据员工手册、中华人民共和国劳动合同法及相关法律法规规定,公司决定2019年12月25日跟您解除劳动关系,请您帮我在底下员工签字处签个字可以吗?”
最后,该名员工同样拒绝签字。
对于视频里HR的做法,各路网友纷纷发表了自己的看法。
以下是小编搜集到部分网友的评论。
面对舆论的压力,神州优车方面出来回应:已按照法律法规给出裁员补偿方案,但HR工作还需讲究方式方法。
裁员是技术活,需预估潜在风险
对于神州优车的做法,小编觉得欠缺妥当。
直接在工位宣读辞退通知,不仅没有顾及到当事员工的心理感受,而且你让其他员工怎么想?
或许神州优车是想来个杀鸡儆猴,让其他人产生危机感,从而好好工作?但这种做法大概率只会南辕北辙。
神州优车HR以为的震慑作用,实际却是帮助员工看清了为公司卖命的不值得,以及提前做好跑路计划的二手准备。所以说裁员方式不妥当,只会让员工心凉甚至产生异心。
再者,裁员方式拿捏不当,可能会给公司带来意想不到的负面影响。
今年五月,法国一家法院开庭审理一件十年前的案子:法国电信公司员工自杀潮。
2008年至2009年,35名法国电信员工陆续自杀。检方指认企业和隆巴尔德(当时董事长兼首席执行官)频繁调动员工岗位,故意制造诱导焦虑的职业氛围,以诱导对方主动辞职,导致将近40名员工出现心理问题而自杀身亡、自杀未遂或严重抑郁。
(员工抗议公司制度上的“精神骚扰”,面具上写着 [隆巴尔德杀了我] )
法国电信公司制定一系列“随意调动员工岗位”、“主管在同一部门不能待够3年,避免获取下属信任”制度来达成裁员目的。
可见,不恰当的裁员方式,可能会给员工带来心理上的不良影响。试想一个最糟糕的情况,用这种强硬的方式解决辞退问题,如果遇到心理素质差的员工会不会采取过激或消沉的方式回应?
所以说辞退员工也需充分考虑到员工的心理承受力,进而采取比较适中的方式。裁员是项技术活,HR需预估潜在的风险,包括员工的心理状况、顾及在职人员的军心是否稳定等。
如何了解员工的心理状况
作为企业,需承担起定期了解员工心理健康的责任。像传统的集体安排员工到医院检查的方式过于麻烦复杂,又存在报告书延迟的情况。
目前相关的心理健康测评产品逐渐完善与精准,人啊人心理健康评估,更加方便、即时,对企业而言是一种及时排查员工潜在心理状况风险的不错选择方式。
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