主讲老师
2001年担任投资集团市场部经理，负责公司策划团队管理;
2004年担任北京六君桥企业管理研究院总经理;
2005年成为专业企业教练，一年授课超100场;
2008年成为OPP(会议营销)讲师，业绩为集团冠军;
2009年成为长松集团创业股东，七人团队管理打造起步;
2010年带领管理团队，组建子公司14家，业绩增长1100%;
2011年长松集团讲师团业绩冠军，企业人才培养系统主讲专家;
带领长松集团团队，打造并组织团队2000人，业绩超过4亿，行业管理系统类产品竞争力排名第一，并负责300名技术讲师团队打造;
2012年，长松集团三股东创办40家子公司，86家代理商;
2013年，任长建咨询《管理铁军工程》核心导师;
刘文举老师为1000家企业辅导管理系统导入，并指导人才培养系统建设;
刘文举老师目前为长松集团讲师业绩冠军，并在中国会议营销专家团中处于第一集团军位置。
刘文举老师的故事及其工具与操作方案，价值百万!
第一个问题：老板为什么花钱让你来学习？
是因为你平时表现好？
是因为你业绩做的好？
错了，是因为发现你在这个岗位上胜任不了了！！！
第二个问题：是挣钱重要还是值钱重要？
答：是值钱重要，一个人挣钱是值钱的副产品，只有你值钱了，你才可以挣钱
1.一个人最可怕的是不知道自己是谁
2.只会做人的人是好人，但不一定是好干部，好干部还要懂得做局。
3.营造氛围跟性格本身无关，跟会不会，懂不懂有关，如果你不会可以让别人帮助你。
4.作为老板你可以不懂管理，但一定要懂经营。
经营指导管理
5.老板：在经营思维基础上多一些管理思维。
6.一个人能力再强，离开平台什么都不是。
7.一个没有勇气收到现金的企业是没有资格做大的
8.如果你的下属都是负能量的，那么你也是负能量的
9.自救者天才助！
10.自杀重生，他杀灭亡！
11.招人的目的是为了帮员工实现他的梦想，顺便实现老板和企业的梦想。
12.臣服： 臣服是一种角色，臣是臣，君是君。 一个人能力再强，离开平台什么都不是。 臣服是一种成就。 今天我们的成功都是领导的成果，不要和领导争宠，谁争谁死。 臣服是一种敬畏。 敬畏心——羞耻心。 我们要敬畏我们的国家、民族，企业，领导，客户。 越是有成就的人，对身边的事物越敬畏。 臣服是一种融入。 臣服是一种智慧
13.当下年轻人最大的忌讳：该拼搏的时候选择了安逸
14.企业要钱的顺位： 1、客户 2、渠道 3、员工（股份） 4、亲戚朋友（比银行利息高一些，控制在1分以内） 5、社会资本 6、银行 7、高利贷 顺位不要搞错
15.人的缺点和人生追求的终点有关系
16.普通人上班是为了挣钱，优秀的人上班是为了学习
17.一切的管理在于要求
18.管理原则：一件事只有一个人负责，一个人可以负责多件事；事事有人做，人人有事做
1.营造一切氛围做管理
2.管理的本质就是一群人影响一 群人；
3.不要把员工当工具，否则他会把你当玩具！
.4做错了不叫错，错了不改才叫错！
5.当副总和总经理发生矛盾时，只能保留一个，一定保留总经理！
故事：我们来自江苏无锡，直接在咱们酒店1公里处，找到了一家打印机维修厂，我们实在是没办法了，怂恿这家维修店老板把8台都有问题的打印复印件进行连夜组装，最终终于整出了一套能用的！修理打印机也要打印只有他们维修厂可以夜间开机，我们的团队是车轮战，轮班倒，分时段休息，尽管做了最高效的分工，我们的每天平均休息时间也只有3个小时，因为女老师比较多，
第二天就出现状况了，后来我们紧急商量，所有男老师每天睡眠时间控制在2.5小时，并提高效率，确保我们女老师能休息4小时
经过3天2夜的学习，我们收获的最多的就是团队的高度凝聚力和学习力
1.当我们没有办法统一员工思想的时候就统一员工的目标。
用目标去统一思想。
不是对员工分目标，而是分奖金。
2.印象就是事实，事实就是全部
你是谁，并不重要，重要的是你给别人留下什么印象。
3.关于高调和地调
一个从来没有高调的人，没有资格谈低调。
我们做企业的，首先要高调起来。
高调之后再低调，内心会非常平静和坦然。
没有过物质关，精神关不好过。
当我们做计划的时候，要比我们计划的高一档。
有人花钱是一种消费，有人花钱是一种投资。
当我们决定做一件事，行动越快越好。
当我们决定做一件事时，迟迟没有行动，这个人传递的印象是对未来的不信任，行动的速度决定成功的速度。
当我们做一件事，要有决心，老板对我们有信心，老板就会给到我们挣钱的机会。
4.优秀者的思维（对位）
不是等你完全会了才去做，而是用高标准要求自己（对）
5.物以类聚，人以圈分；
企业学习，要找个大哥，向大哥学习，要用大哥家的人，让大哥家的人成为我们的老师 经典案例：华为（思科和爱立信），李宁（Nike）,361°（Adidas）
绩效考核的目的：
1、保证完成公司个人、部门、月度、季度、年度目标
2、提升员工胜任能力
3、挑战业绩的极限 绩效考核主体： 以人力资源部为纽带，总经理挂帅，被考核者直接上级的事。
顺序：自上而下 1、直接上级考核直接下级 2、高层不接受考核不要对中层考核，中层不接受考核 不要对基层进行考核。
支撑团队的是关键性人才（老板核心圈—嫡系部队） 关键目标——目标规划 关键事项——工作分析 关键节点——绩效考核 普通管理者关注目标，优秀管理者关注节点。
绩效考核：是站在当下，面向未来，对过去一段时间的评价 ；
绩效考核原则：
1、越高层指标涵盖类别越全面
2、同一层级，上山型指标数量偏少，平路型、下山型偏多。 上山型：以业绩、业务为导向 平路型：以职能、职能管理为导向 下山型：以技术、胜任力为导向 叫什么名字不重要，干活类型的工作决定他的性质。
3个月内学会的都不叫技术 权重： 一个指标占所有指标的百分比，指标越重要，百分比越高。绩效考核
绩效考核是对人的，是衡量这个人在岗位的工作品质的。
绩效考核的好坏，从工作分析中来。
工作分析是对岗的。
工作分析是从企业组织架构中来。
组织架构从企业战略和企业经营模式中来。 绩效考核体现在：薪酬、晋升、培训、招聘上 绩效考核起到承上启下的作用
故事2： 第二天中午休息时候和室友何姐聊天中得知，她们组里有做美甲的个体老板，也在会场学习管理铁军，和长松咨询合作，不由得感叹，这个时代，任何行业都在激烈竞争，都在争取做强做大，你在往前跑的时候，别人已经在想如何加速度超越你了，不是你没有跑，是你跑的慢了就被淘汰了！！ 最可怕的事情就是，比你牛的人比你还努力！！
1.企业的三驾马车：
一、产品
二、市场
三、人才
2.产业型互联网：从客户端、产品端、交付端打通
3.当我们想做喜欢做的事情时，思考我们应该做的事有没有做完。
4.当这件事我们不喜欢，但是应该做，这是我们的责任。
5.企业发展要过的关：
1、营销关
解决个人销售能力向团队销售能力转化。
2、产品关
由个人产品研发到团队研发，实现矩阵式研发。
3、人才关
企业不是拥有多少人才数，而是否有一套人才体系。
4、财务关
财务安全，资金再升值
5、国际化关
拥有国际化视野和国际化人才
6.当我们有过不去的关时，我们通常从外引进人才，我们不要袖手旁观，而是要参与进去，向他学习，学习如何过我们过不去的关。
我们学习向有结果的人学习用人不是用的人品，而是用他的结果。
人和人之间是有限合作
7.用人：
1、能提升公司业绩的人才
2、解决公司产品和技术竞争力的人才
3、能帮助企业建立管理系统和流程的人才
4、能引领国际化的人才
8.少引进战略性人才，多引进执行性人才。
9.管理者要自我培养，技术人才挖。
10.团队组建人才：
1、国内国际技术专家
目的：引进先进技术及产品
2、具有执行力的军人
目的：学习他的执行精神
3、具有培养价值的小白兔
目的：通过培养成为公司未来中流砥柱
4、苦大仇深的穷人
目的：学习他们的拼搏精神
5、引进竞争对手的中坚力量
目的：引进先进的管理理念和流程。
人才引进：
1、找苗子（具备一定的天赋）
人找对了事半功倍
原则：
1）匹配的
文化匹配
岗位要求和个人能力匹配
工资支持和个人收入匹配
2）有驱动力的
熊熊烈火
增加员工的驱动力，减少员工的障碍力。
3）爱我的
崇拜我的
认可我的
追随我的
2、用人
具备潜质——引进公司——给到机会——成为人才;
1、自律者服众，先做表率，再要求团队。
2、相信团队自律，更要设立检查站。
3、过利益关，凡事利他，不争利，不比聪明。
4、营造和谐氛围，紧张起来就能动起来，执行力不是制度，而是氛围。
5、遇到两难选择，学会用时间换机会。
6、决断力通常决定在团队的威信。决策时代表多少人的利益，就有多大的领导。
7、敞开胸怀，成就他人，成就别人和自我成就成正比。
8、制度在先，有规矩就有纲领，无规矩不成法。
9、相信天赋，不试图改变别人，管理者的任务是找到合适的人。
10、经营指导管理，管理为经营服务，关注目标，
锁定团队注意力，服从目标而不是情绪。
最大的感受：
1.关于穷人思维：理解了为什么领导决策选800元的标签打印机而不选600元的机器.同样的产品一个一天到货，一个3天到货，因为花钱买时间就很值得；
2.学习力是职场中最具有竞争力的能力；
3.今天你不努力，明天可能你想努力也没有机会了;
创新很重要！！你一定要与别人不一样
1.北京源涞水处理设备有限公司.这是主持的时候首先说介绍自己公司产品和联系方式的，说完了之后我们厂长就说，等下中场休息时候一定要找你们咨询，谈一下合作事宜
2.盛大卓越组上去的主持人，说了一句感谢大家稀稀落落的掌声之后，我就想，下一句肯定要发力了，果然，他所主持的场面
气场非常好，一个Teacher Liu
把全场的气氛提高到最高点，
点赞！！
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